Как и за что можно уволить сотрудника по закону

Информационная помощь на тему: "Как и за что можно уволить сотрудника по закону" с полным раскрытием тематики статьи от профессионалов.

По какой статье могут уволить с работы

Трудовое законодательство Российской Федерации составлено по принципу, согласно которому в приоритете – защита интересов менее защищенной стороны трудовых отношений, то есть наемных сотрудников. Поэтому процедура увольнения, совершающаяся с подачи работодателя, должна быть соблюдена в точности, чтобы не столкнуться с возможным оспариванием этого решения и неприятными санкциями.

Рассмотрим законодательные основания, по которым работодатель имеет право уволить своего наемного сотрудника.

Общие требования к увольнительным статьям ТК

С изменениями в ТК РФ есть тенденция к возрастанию и защиты работодателей от недобросовестных работников. Так, в 1918 году работодатель мог уволить своего сотрудника по одному из 4 оснований, в 1922 году таких поводов было уже 7, 1971 год предусматривал 14 увольнительных статей по инициативе работодателя, а в сегодняшней редакции ТК их насчитывается уже 18.

Главная особенность перечня поводов для освобождения сотрудника от должности – его конечность. Это значит, что в приказе об увольнении, равно как и в трудовом договоре, не может значиться иной причины и статьи увольнения, нежели одна из содержащихся в ТК. Даже если увольнение происходит по обоюдному согласию.

ИСКЛЮЧЕНИЯ: особые основания увольнения предусмотрены для некоторых должностей:

  • руководящее звено (п. 3 ст. 278 ТК РФ);
  • персонал, трудящийся у ИП-физлиц (ст. 307 ТК РФ);
  • наемные работники, выполняющие надомный труд (ст. 312 ТК РФ);
  • сотрудники религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ).

Классификация поводов для увольнения

Приоритет желания работодателя в увольнении неугодного или по какой-то причине не подходящего ему сотрудника отражен в ст. 81 ТК РФ. Увольнение при ликвидации или реорганизации самой фирмы предусмотрено ст. 180 ТК РФ.

Все поводы для расторжения трудовых отношений можно разделить по различным основаниям.

[3]

Конкретные увольнительные статьи ТК

Рассмотрим поводы к увольнению по инициативе работодателя, излагающиеся в статьях, применимых к большинству категорий персонала, разделив их на группы по основанию фактической виновности сотрудника.

Решающий фактор увольнения – наличие доказанной вины

  1. П. 5 ст. 81 ТК РФ говорит об обоснованном поводе для избавления от сотрудника, если им было не один раз допущено нарушение трудовых обязанностей, что зафиксировано дисциплинарным взысканием. Проще говоря, второй выговор – «до свидания». Нарушениями, которые могут быть прощены только один раз, могут быть:
    • неоправданное отсутствие на работе или рабочем месте менее 4 часов;
    • невыполнение обязанностей вследствие смены правил трудового распорядка;
    • уклонение от прохождения обязательного медосмотра, специального обучения, аттестации по охране труда.
  2. П. 6. ст. 81 ТК РФ разрешает уволить за грубый проступок (достаточно и одного раза):
    • прогул;
    • появление на работе в пьяном или одурманенном виде;
    • разглашение тайны;
    • плохие последствия нарушения правил по охране труда или угроза их наступления.
  3. П. 11 ст. 81 ТК РФ говорит о правомерности увольнения за предоставление подложной документации или заведомо неправдивых данных при трудоустройстве (имеются в виду только документы и сведения, имеющие решающее значение при приеме на работу).

ВАЖНО! Каждый пункт предусматривает соблюдение конкретных условий и обязательную для исполнения работодателем процедуру увольнения.

Увольняют сотрудника, вины которого нет

  1. П. 1 ст. 81 ТК РФ – самый всеобъемлющий, он действует абсолютно для любых категорий персонала. Он предусматривает прекращение существования организации или деятельности индивидуального предпринимателя-физлица.
  2. П. 2 ст. 81 ТК РФ разрешает увольнение «невезучих» сотрудников, попавших под сокращение численности или штата. Численность говорит о необходимом количестве персонала, который обеспечивает функционирование предприятия, а штат предусматривает количество руководящих лиц, администрации и некоторых отдельных специалистов. Увольнение может иметь место при «перекройке» технологических процессов либо изменении штатного расписания.
  3. П. 3 ст. 81 ТК РФ разрешает правомерно расторгнуть договор с работником, который оказался несоответствующим своей должности (по объективным причинам здоровья либо результатам проведенной аттестации).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Как в случае с «виновным» основанием, так и без наличия вины работника, при увольнеии работодатель обязан придерживаться установленного законом регламента.

Советы увольняющей стороне

Чтобы избежать всевозможных неприятностей, связанных с инициативой в увольнении, рекомендуем соблюдать следующие правила, проверенные практикой.

Эти основания могут быть истолкованы неоднозначно, так что работник может легче доказать неправомерность увольнения. Это создает дополнительные проблемы для работодателя, поскольку при неоднозначной трактовке суд обычно отдает предпочтение более «слабой» стороне, то есть представителю персонала.

За что работодатель может уволить сотрудника по закону?

Обстоятельства, по которым наниматель вправе уволить работника по собственной инициативе, указаны в основном законе о труде, а именно в Трудовом кодексе РФ. За что могут уволить работника? Такой вопрос актуален не только для сотрудников, но и для нанимателей, поскольку неправильное увольнение работника влечет не только его восстановление на работе, но и выплату нанимателем штрафных санкций.

Основания увольнения по ТК РФ

Статья 81 ТК РФ содержит список обстоятельств, при наличии которых наниматель имеет право уволить работника по своей инициативе. Могут ли уволить с работы по обстоятельствам, которые не зависят от работника?

Из всего перечня можно выделить только два пункта, которые не зависят от работника и не предусматривают его согласия это ликвидация организации и сокращение численности сотрудников. При наступлении данных факторов наниматель выплачивает уволенному выходное пособие.

Кроме того, увольнение, связанное с сокращением численности сотрудников, возможно при условии, если наниматель не может предложить увольняемому другую работу на том же предприятии и вынужден сократить штатную единицу.

Для справки! Беременную женщину можно уволить при ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Остальные случаи, предусмотренные ст. 81 ТК РФ, которые дают право нанимателю уволить сотрудника без выплат выходного пособия, таковы:

  1. Несоответствие сотрудника той должности, которую он занимает. Факт несоответствия должен быть подтвержден результатами аттестационной комиссии. При этом увольнение возможно только в том случае, если наниматель не располагает вакансиями, которые соответствуют квалификации сотрудника. На перевод необходимо получить письменное согласие сотрудника.
  2. Работник, уже имеющий дисциплинарное взыскание по факту, не выполняет свои обязанности, не имея на то уважительных причин.
  3. Отсутствие на работе более 4 часов подряд рабочего времени без уважительной причины. В связи с тем, что необходимо установить причину отсутствия, увольнение возможно только после письменного объяснения работника. Если он предоставит документальное подтверждение оснований отсутствия на работе, которые будут свидетельствовать о признании причин уважительными, то работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор.
  4. Появление сотрудника на работе в состоянии опьянения (наркотического, токсического или алкогольного). Для увольнения сотрудника по данному основанию необходимо обязательное медицинское освидетельствование. Если сотрудник отказывается его пройти, это также служит основанием для увольнения.
  5. Если сотрудник, в силу своих трудовых обязанностей владеющий сведениями, которые составляют коммерческую, военную или государственную тайну, сделал их доступными или известными для третьих лиц.
  6. Хищение, уничтожение или умышленная утрата чужого имущества по месту работы. Данное обстоятельство должно быть установлено приговором суда, который вступил в законную силу, либо постановлением органа, который уполномочен выносить решения по административным правонарушениям.
  7. Несоблюдение правил охраны труда, которое повлекло катастрофу, аварию или поставило под угрозу жизнь людей. Нарушение должно быть установлено уполномоченными органами, осуществляющими контроль за охраной труда и безопасными условиями труда на производстве.
  8. Если выяснилось, что сотрудник предоставил сфальсифицированные документы при приеме на работу и данный факт установлен проведением соответствующей экспертизы либо другими способами, не противоречащими законодательству РФ.
  9. Утрата доверия нанимателя к работнику, который обслуживает материальные или денежные ценности, ввиду его виновных действий.
  10. Совершение аморального поступка, который несовместим с выполняемыми трудовыми функциями.
Читайте так же:  Как сделать печать для ип

Для отдельных категорий работников, таких как руководитель и главный бухгалтер, есть дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя:

  • однократное невыполнение своих обязанностей;
  • смена собственника предприятия;
  • принятие необоснованного решения, которое повлекло утрату имущества работодателя.

Чтобы уволить сотрудника по указанным основаниям, наниматель должен иметь неоспоримое доказательства его вины. В противном случае сотрудник будет восстановлен на работе по решению суда со всеми вытекающими для нанимателя последствиями.

Если увольнение применяется в качестве одной из мер дисциплинарного взыскания, то нанимателю следует помнить о соблюдении следующих нюансов:

  1. За один и тот же проступок можно привлечь только к одному дисциплинарному взысканию. Если работнику уже объявлен выговор или замечание, то уволить его за то же деяние нельзя.
  2. Увольнение как мера дисциплинарного взыскания должно быть не позднее месяца со дня, когда работодатель узнал о совершении проступка.
  3. Обязательно необходимо затребовать письменное объяснение увольняемого по факту совершенного проступка. Если работник отказывается давать объяснение, то об этом должен быть составлен акт.

При несоблюдении одного из пунктов уволенный подлежит восстановлению на работе.

Как и за что можно уволить сотрудника по закону

Увольнение – вопрос крайне острый и тонкий, причем как для сотрудника, так и для его работодателя. Как уволить сотрудника (и по каким основаниям)? Какие нормативные акты необходимо использовать в качестве ссылок? Какие причины увольнения считаются самыми распространенными? Далее более детально – в нашей статье.

Константином Шамбером (возглавляющим Европейскую Ассоциацию Коучинга) было сообщено, каких работников увольняют чаще всего.
Того, кто постоянно берет больничные. Регулярно обращается с просьбой доделать работу дома, поскольку не совсем здоров. И пока этот человек не работает, его функции исполняет кто-то иной, а ведь ему за это никто не доплачивает. Либо все дела останавливаются полностью. И подобные ситуации в наши дни встречается сплошь и рядом. Само собой, многим начальникам это не нравится.

На этого сотрудника сперва появляется злость. Позже от него стараются избавиться любой ценой. Естественно, эта ситуация не прописана в статьях ТК РФ, но у работодателя всегда есть запасной вариант: он может предложить нерадивому сотруднику покинуть свою должность по собственной инициативе. Причем преподнести это можно так, что иного выхода у человека на самом деле не будет.

Второе место занимают те, кто постоянно нарушает дисциплину, опаздывает на работу либо собрания. Еще одной причиной может стать нежелание работника улучшать свою квалификацию. Начальника больше устраивает тот сотрудник, который приносит ему много прибыли. Так что выбор делают в пользу более контактных, и стремящихся к развитию личностей. Замкнутые и неактивные работники долго на одной должности, как правило, не задерживаются.

«Если Вы – вероятный кандидат на сокращение, оперативно разберитесь с потенциальными основаниями такого решения, а также с временными рамками. Узнайте, чем это может для Вас закончиться. Оперативное сокращение без компенсационных выплат реально в следующей ситуации: если такая возможность отражена в Вашем трудовом контракте. Если Вы устраивались на определенную должность, соблюдая все нормативные положения и условия, внезапно сократить Вас могут лишь в исключительных ситуациях – если будут нарушены законодательные положения», — комментарий Константина Шамбера.

Как увольняют сотрудника

Для любого увольнения используется определенная статья ТК РФ. И стоит помнить, что определенная их часть может оказать отрицательное воздействие на будущую карьеру специалиста. 81-ая статья ТК РФ детально прописывает основания для потенциального увольнения сотрудника начальником.

4-й пункт этого положения сообщает о том, что начальник, его помощники, главбух могут лишиться своих должностей только, если у учреждения сменился хозяин. В этой ситуации увольнению подлежит исключительно вышеобозначенная категория лиц. Рабочий персонал не может быть сокращен новым владельцем по рассматриваемому нами пункту. Это будет грубым нарушением нормативных актов Российской Федерации.
Если речь идет о ликвидационном процессе учреждения, сокращают всех. Увольнению подлежат даже беременные и молодые матери. Это обязательно необходимо иметь в виду – в таком случае жаловаться не имеет смысла.

Если уменьшается штат, некоторые категории лиц получают исключительное право – их увольнять нельзя. Мы говорим о кормильцах и гражданах с солидным рабочим стажем в конкретном учреждении.

Снятие с должности по несоответствию

81-ая статья (п.3) ТК РФ сообщает о том, что человека можно уволить, если он не отвечает своей должности либо имеет недостаточный квалификационный уровень (что подтвердили аттестационные итоги).

Чтобы объявить сотрудника некомпетентным, требуется создание специальной аттестационной комиссии. Чаще всего в ее состав входит замдиректора фирмы, кадровик и непосредственный начальник проверяемого. Обязательный момент – издание специального приказа об ее осуществлении.

Проверяемый получает тест, относящийся к его должностным обязанностям. Если даже комиссионные представители пойдут на сговор и выдадут задание, исполнить которое не представляется реальным (допустим, по временным рамкам), всегда можно обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. Аттестационные итоги можно оспорить в судебной инстанции. По итогам проведения аттестационного испытания составляют специальный отчет.

Увольнение сотрудника без его согласия возможно в том случае, если не получается добиться от него разрешения на перевод на иную должность. Речь может идти как о свободной вакансии либо должности, соответствующей квалификационному уровню сотрудника, так и о свободной нижестоящей должности (с меньшим уровнем заработной платы).

Стоит детально изучить следующий немаловажный момент: начальник должен предлагать сотруднику все отвечающие обозначенным условиям вакансии, существующие у него в рассматриваемом регионе. Предложение вакансий в других городах становится обязанностью начальника в той ситуации, если этот пункт прописан в коллективном договоре.

Если же сотрудник отклонит каждое из поступивших ему предложений (в надлежащем письменном виде), работодатель может сократить его безо всяких проволочек и сложностей.

Читайте так же:  Субсидиарная ответственность учредителя и директора ооо

Увольнение по причине неисполнения обязанностей

Увольнение сотрудника может быть осуществлено и в том случае, если он не исполняет свои личные обязательства. Допустим, исходя из положений п.5 ст. 81-й ТК РФ, уволить можно тогда, когда «сотрудник регулярно не выполняет свои должностные обязанности, если на него наложили дисциплинарное взыскание». Здесь не должно быть никаких причин, признанных уважительными.

То есть, сотрудник должен допускать постоянные нарушения, не имея на то никаких веских оснований. И еще – на него уже должны накладываться меры дисциплинарного характера.

Исходя из положений статьи 192-й ТК РФ, дисциплинарным проступком называют невыполнение либо ненадлежащее выполнение сотрудником по его вине своих собственных обязанностей.

Формы дисциплинарного взыскания

Оно бывает в форме:

  1. Замечания.
  2. Вынесения выговора.
  3. Увольнения – если на то имеются конкретные законодательные причины.

Для сокращения работника по п.5 статьи 81-й ТК РФ, должны соблюдаться следующие положения:

  1. Гражданин должен не один раз не исполнить свои должностные полномочия.
  2. Обязательно должны отсутствовать уважительные причины.

При наличии уважительных причин обязательно их изложение. Форма – простая письменная. Но здесь стоит учитывать следующий важный момент: на сотрудника уже должны наложить дисциплинарное взыскание.

Увольнение из-за постоянных опозданий

Сократить сотрудника по закону можно и за одноразовое серьезное неисполнение своих полномочий. Это право начальника прописано в шестом пункте вышеупомянутой статьи.

Прогул – это когда человек не появляется на своем рабочем месте в течение одной конкретной смены. И здесь абсолютно неважно, какова продолжительность данной смены – если нет особых обстоятельств, значит, речь идет о прогуле. Самое главное особое обстоятельство – это имеющийся на руках больничный лист. Если Вы снова приступили к исполнению своих должностных обязанностей, но при этом не показали больничный лист, работодатель имеет право проставить Вам прогул.

Если у Вас имеются иные причины уважительного характера, о них нужно сообщить посредством письменной формы. Далее руководитель решит, являются обозначенные Вами обстоятельства уважительными причинами или же нет.

Если Вам нужен отгул, составляйте заявление (экземпляров должно быть два). На них начальник должен проставить свою подпись – «возражений не имею». Также в обязательном порядке проставляются дата и личная подпись. Одна копия остается у руководства, вторую отдают работнику.

Если же речь идет об опоздании, здесь действуют уже совершенно иные законодательные положения. «Одноразовое серьезное нарушение – это если человек не занимается своими рабочими обязанностями без определенных оснований более трех часов подряд за одну смену». Другими словами, если временной период Вашего невыхода на работу составил один час, увольнять Вас по такой статье никто не сможет. Но если подобные опоздания случаются с завидной регулярностью, может быть наложено взыскание дисциплинарного характера. После этого сотрудника можно уволить без его желания, руководствуясь положениями пятого пункта 81-й статьи Трудового кодекса РФ (если он неоднократно не выполнял свои должностные обязанности без наличия на то особых причин).

Увольнение, если произошла растрата либо хищение

Стоит сказать о том, что наиболее распространенная причина для сокращений отражается в подпункте Г, пункта 6, 81-й статьи ТК РФ. Если на рабочем месте похитили (пусть и в небольших размерах) чужое имущество, либо если оно было растрачено и сознательно уничтожено – начальник имеет право снять сотрудника с занимаемой им должности. Но для этого на руках должен быть обладающий юридической силой приговор судебной инстанции либо постановление. Постановление может выдать:

  1. Судья.
  2. Специальный орган.
  3. Должностное лицо, имеющее соответствующие полномочия на рассмотрение дела об административном правонарушении.

Сам законодательный текст четко показывает следующее: чтобы уволить работника с применением рассматриваемого основания, нужно иметь судебное решение либо постановление определенного органа. Другими словами, речь идет о проведении полноценного расследования. При этом в реальности работнику может быть сделано предложение о спокойном уходе «по личной инициативе». Запускать разбирательства невыгодно ни одной из сторон правовых отношений – это может испортить репутацию как самого специалиста (даже если позже выявится, что он ни в чем не виновен), так и репутацию учреждения. Само собой, решение в подобной ситуации остается за сотрудником. И тут каждый делает свой собственный выбор.

Как можно еще уволить работника

Еще есть вариант с увольнением по причине профнепригодности. Что подразумевают под данным термином?

Профессиональной непригодностью называют следующее: когда профессиональные качества сотрудника не соответствуют той должности, которую он занимает.

Другими словами, если сотрудник плохо исполняет свои должностные полномочия, либо справляется с ними, но весьма и весьма посредственно – значит, этот специалист не имеет достаточного уровня квалификации для занимаемого места. Что можно предпринять в случае ухода с рабочего места по причине профнепригодности?

Соблюдайте внимательность и осторожность!

В реальности факторов, по которым можно уволить сотрудника, намного большее количество, нежели отражено выше. Весь список оснований для сокращений прописан в 81-й статье ТК РФ.

Еще Трудовой кодекс предусматривает следующий важный момент: трудовое соглашение может быть расторгнуто по решению начальника и в иных ситуациях, прописанных в трудовом договоре с начальником учреждения и участниками соответствующего органа учреждения. В любой ситуации обязательно необходимо проверить, насколько законным было Ваше увольнение. Другими словами, до подписания трудового соглашения детально его прочитайте – во избежание неприятных «сюрпризов».

Что можно предпринять в случае освобождения от занимаемой должности

Можно ли что-то сделать, если в трудовую внесли незаконную (как Вы считаете) запись? Исходя из положений статьи 394-й Трудового кодекса РФ, если увольнение было осуществлено без легального основания (либо если была нарушена обозначенная процедура сокращения), судебная инстанция по просьбе сотрудника может присудить ему денежную компенсацию – за нанесенный вышеобозначенными действиями моральный вред.

Важный момент: если суд признает, что увольнять человека не имели права, сотрудник может попросить суд изменить формулировку основания сокращения. То есть, может быть указано, что он «уволился по своей личной инициативе». В законодательных положениях Российской Федерации по этому вопросу прописывается такой момент: если трудовая книжка содержит запись об увольнении, специалист, написавший такое заявление (форма которого обязательно должна быть простой письменной), получает копию рассматриваемого документа по последнему месту своей работы. В данном документе отражают все имеющиеся в первоначальном варианте пункты – кроме того, который был аннулирован.

Таким образом, из нашей статьи Вы узнали о том, как и за что можно уволить работника, какие статьи Трудового кодекса Российской Федерации могут быть для этого использованы. Также нами была предоставлена информация о том, к чему стоит присмотреться, если Вас увольняют, и каким образом это можно оспорить (если Вы не согласны с решением начальника). Надеемся, что представленная информация принесет Вам пользу!

Все основания для увольнения сотрудника представлены в определенных статьях Трудового кодекса РФ.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Основания для увольнения сотрудника

Прекращение отношений – это не всегда больно и грустно, иногда это закономерно и вполне отвечает интересам обеих сторон, особенно если речь идет об отношениях «работник-работодатель». Расторжение договора предусмотрено и строго регламентировано в законодательстве Российской Федерации, и перечень поводов для этого исчерпывающий. Это значит, что в него нельзя добавлять новые пункты, даже обосновывая их другими нормативными актами.

Читайте так же:  Как выращивать опарышей в домашних условиях

Тем не менее, по сравнению с версиями Трудового Кодекса «старых разливов», оснований для увольнения становится значительно больше, что является несомненным плюсом для работодателя и расширяет простор действий для сотрудников. На сегодняшний день в ТК их 18. Главное, чтобы эти основания были использованы правомерно, что особенно важно, если нужно освободиться от сотрудника, не желающего подобного исхода.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Рассмотрим все предусмотренные современным ТК РФ основания для увольнения сотрудников, сделав особый упор на инициативе работодателя.

Чья воля определяющая

От того, какая сторона выразит желание прекратить отношения, зависит принадлежность основания для увольнения к одной из следующих групп.

  1. Инициатива работника.
  2. Желание работодателя.
  3. Причина не зависит ни от одной стороны.
  4. Стороны пришли к согласию.

ВНИМАНИЕ! Отдельным пунктом можно выделить поводы для увольнения, связанные с существенными изменениями условий трудового договора и, соответственно, отказом работника их принять: с одной стороны, работник по своей воле не хочет мириться с неизбежными переменами, с другой стороны, не будь воли работодателя на изменения, работнику не пришлось бы отказываться.

Права увольняемого сотрудника

Сотрудник, увольняемый на основании какой бы то ни было статьи ТК, имеет право на:

  • выплату заработной платы в полном объеме на день увольнения;
  • компенсацию за дни отпуска, которые не были им использованы;
  • оплату больничных листов (если они имели место);
  • получение на руки трудовой книжки с соответствующей записью.

Дополнительные выплаты, выходные пособия и компенсации, предусмотренные для отдельных поводов увольнения, в каждом случае имеют свое законодательное обоснование (здесь мы этот вопрос не рассматриваем).

Желание работника – закон

Ст. 80 ТК РФ – самый простой и «основательный» из всех повод прекратить сотрудничество. Он не требует никаких пояснений и дополнительных условий: никто не может заставить другого человека трудиться, если он того не желает. Для ухода с должности по собственному желанию достаточно выразить это желание в письменном виде за 14 дней до даты ухода. В отдельных случаях этот срок может быть сокращен или даже вообще не потребоваться:

Если до истечения 14 дней работник изменил решение и хочет остаться на своей должности, он вправе отозвать свое заявление или написать новое, аннулирующее первое.

К СВЕДЕНИЮ! Согласие работодателя при увольнении по собственному желанию не требуется, достаточно письменного извещения (заявления). В случае отказа руководителя его принимать закон предусматривает для работника возможность отправить заявление по почте с автоматическим прекращением работы спустя законные две недели.

Соглашение сторон при увольнении сотрудника

Соглашение сторон (ст.78 ТК РФ) – основание для увольнения, имеющее также меньше всего «подводных камней». Если обе стороны договорились о прекращении сотрудничества, это значит, что между ними нет взаимного недовольства, могущего стать причиной оспорить увольнение.

Это основание вступает в действие тогда, тогда решение работника покинуть свою должность должно обязательно подкрепиться согласием на это работодателя. Такая ситуация может возникнуть, если увольняющийся сотрудник, например, работает по срочному трудовому договору, срок которого еще не истек.

К такому же поводу может быть отнесен и перевод работника к другому работодателю по обоюдному согласию.

Поскольку «лейтмотивом» расставания является общее решение сторон, то они договариваются и обо всех сопутствующих моментах, в частности, о дате прекращения сотрудничества.

«Ничего личного»

Некоторые основания, по которым работник может освобождаться от должности, никак не зависят ни от него самого, ни от работодателя. К ним относятся следующие ситуации.

  1. Сотрудник призван в ряды вооруженных сил или на заменяющую армию альтернативную службу.
  2. Если решением суда или трудовой инспекции на должность восстанавливается работник, занимавший ее ранее и несправедливо уволенный, то сотрудник, работающий в данный момент, естественно, безоговорочно увольняется.
  3. Вступил в силу приговор судебной инстанции, запрещающий или исключающий возможность занятия прежней должности.
  4. Если должность должна быть занята по итогам выборов, а сотрудник не был избран.
  5. Медицинские обоснования (полная постоянная нетрудоспособность, подтвержденная соответствующим заключением).
  6. Чрезвычайные обстоятельства, признанные таковыми решением Правительства РФ или регионального органа госуправления (военное положение, катастрофы, природные катаклизмы, социальные потрясения, серьезные аварии, эпидемии и др.).
  7. Смерть самого работника или работодателя (естественно, речь может идти только о физическом лице). К такому поводу приравнивается и признание любого из этих лиц пропавшим без вести или умершим по суду.

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Поводы для увольнения, не зависящие от воли сторон, вступают в силу, если невозможно перевести сотрудника на другую должность или он на это не согласен.

Вынужденное увольнение

Тут мы анализируем поводы для увольнения, которые связаны с нежеланием работника принять изменившиеся условия труда. В таком случае, речь не идет о желании работника оставить должность, его вынуждают к этому обстоятельства, изменить которые он не властен. Таковыми могут быть:

  • предложение вакантных должностей по причине изменения состояния здоровья (предложения могут оказаться неприемлемыми для работника, хоть и законными с точки зрения ТК – ч.3 и 4 ст. 73);
  • существенные изменения в условиях трудового договора без согласия сотрудника (ч.4 ст. 74 ТК РФ);
  • нежелание сменить место нахождения работы, если работодатель перемещается в другую местность;
  • отказ работать под началом другого работодателя, т.е. при смене собственника или подведомственности организации (ст.75 ТК РФ).

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Согласие или отказ рядового работника в последнем пункте – ключевой момент, поскольку для директоров, их заместителей и главного бухгалтера он может стать безоговорочной причиной расстаться с должностью по инициативе нового работодателя. Все другие категории сотрудников при смене собственника или реорганизации не вправе быть уволенными по этому основанию, если не изъявили отказ продолжать работу.

Если сотрудник не желает увольняться

Самая «скользкая» группа причин для увольнения (ст.71 и 81 ТК РФ) – это расторжение договоров по инициативе работодателя. Чаще всего желание работодателя противоречит желанию самого сотрудника, иначе бы увольнение попало в другую группу – по собственному желанию или соглашению сторон. В случаях, когда сотрудник не просто уходит, а его приходится именно увольнять, нужно быть особенно внимательным ко всем нюансам оформления и законодательного подкрепления увольнения, ведь недовольный сотрудник будет искать поводы для обжалования, а в случае удовлетворения его иска в суде работодателя ждут серьезные проблемы.

Читайте так же:  Торговля бинарными опционами правда или развод

Освободиться от нежелательного сотрудника можно, если доказаны его виновные действия, и, в некоторых случаях, если таких действий не было. В каждой ситуации закон регламентирует свои основания и процедуру для увольнения.

Увольняем виновного

Закон предусматривает закрытый перечень оснований для такого увольнения. Если имела место инициатива работодателя, но в документах указан повод, не входящий в данный перечень, увольнение будет считаться незаконным со всеми вытекающими последствиями. Какие действия работника признаются виновными, дающими законное основание для освобождения его от должности?

  1. Неисполнение обязанностей, указанных в трудовом договоре, при наличии дисциплинарного взыскания. Наличие такого взыскания свидетельствует о том, что нарушения допускались неоднократно. П.5 ст.81 ТК РФ говорит о том, что это основание может быть применено только в течение года после наложения дисциплинарного взыскания (только в таком случае будет доказана неоднократность провинности). Увольнение будет произведено за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
  2. Грубое нарушение обязанностей, допущенное даже единожды. К таким серьезным нарушениям относятся:
    • прогул;
    • разглашение тайны, охраняемой законом;
    • хищение, растрата, повреждение имущества по месту работы, доказанные в суде;
    • нарушение требований охраны труда с серьезными последствиями (авария, несчастный случай по вине работника либо их угроза);
    • нахождение на работе «под градусом» или в наркотическом трансе.
  3. Документальная ложь при заключении трудового договора (предоставление сфальсифицированных документов или обманных сведений).

Для отдельных категорий работников перечень виновных действий еще больше расширяется:

  • сотрудник с воспитательными функциями совершил аморальный поступок;
  • руководитель организации или филиала либо главный бухгалтер принял неправильное решение, из-за которого организация понесла ущерб;
  • материально ответственный работник совершил нечто, послужившее причиной утраты к нему доверия со стороны руководства.

Не виноват, но работать не может

Работодатель может расстаться с сотрудником, когда последний перестает его устраивать по объективным причинам. Возможно, что увольнение происходит не в связи с личными качествами сотрудника, а с обстоятельствами, вынудившими работодателя остановить выбор в качестве увольняемого именно на нем. Отсутствие вины сотрудника при наличии инициативы работодателя может спровоцировать увольнения в следующих случаях.

[1]

К СВЕДЕНИЮ! Если предприниматель хочет расстаться с сотрудником, срок действия трудового договора с которым истекает, ему не нужно искать для этого никаких поводов – достаточно объявить о расторжении договора в связи с истечением срока. Если проигнорировать окончание срочного договора и ничего не предпринять, отношения автоматически будут считаться продленными на бессрочной основе.

Советы работодателю при проблемных увольнениях

Если сотрудник не желает оставлять свое рабочее место, а сотрудничать с ним работодателю больше нежелательно, нужно соблюдать все юридические нюансы и тонкости такого увольнения. В процессе могут возникнуть проблемные ситуации, связанные с противодействием сотрудника мерам, направленным на его освобождение от должности. Рассмотрим, как правильнее реагировать на них работодателю, чтобы достигнуть своей цели и при этом не оказаться под риском судебного разбирательства за незаконное увольнение.

С помощью этих мер работодатель минимизирует риски, связанные с проблемным увольнением, если не удалось достичь разумного компромисса, который все же является лучшим вариантом.

[2]

Сервисы для соискателей

Продвижение резюме

Доверьте составление резюме профессионалам!

Узнайте какой вы специалист и добейтесь большего

Автоматическое поднятие резюме в результатах поиска

Отправьте свое резюме в ведущие кадровые агентства

Отправьте свое резюме в компанию мечты

Образование и консультации

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Трудовое несоответствие

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого. Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании. Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать:

обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика:

Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Опоздания, прогулы

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Читайте так же:  Что такое индекс потребительских цен

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать:

следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно:

если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика:

Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Разглашение тайны

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно:

ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете. Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать:

изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Кого не могут уволить

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика:

Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели. Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию». А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Меня подталкивают к увольнению. Что делать?

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение. Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании. Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

Источники


  1. Теория государства и права. — М.: Инфра-М, Норма, 2011. — 496 c.

  2. Теория государства и права (схемы и комментарии). — Москва: Мир, 2000. — 208 c.

  3. Беляева, О. М. Теория государства и права в схемах и определениях / О.М. Беляева. — М.: Феникс, 2012. — 320 c.
  4. Кабинет для девочки. Объемная аппликация. — М.: Проф-Пресс, 2014. — 10 c.
  5. Марченко, М. Н. Теория государства и права в вопросах и ответах / М.Н. Марченко. — М.: ТК Велби, Проспект, 2007. — 240 c.
Как и за что можно уволить сотрудника по закону
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here