Мотивационные программы для сотрудников

Информационная помощь на тему: "Мотивационные программы для сотрудников" с полным раскрытием тематики статьи от профессионалов.

3.3. Мотивационные программы

Самое важное в разработке мотивационных программ — четкое определение их целей, причем необходимо формулировать цели в реальных единицах измерения — процентах, рублях, количестве покупателей и т.д. К таким целям можно отнести: увеличение объема продаж в целом; увеличение объема продаж конкретного товара; оптимизация потоков покупателей; привлечение дополнительных покупателей; усиление лояльности покупателей и т.д. Но все же основная цель мотивационных программ — увеличение продаж. Производителю важно увеличить продажи конкретного товара, поэтому большинство акций производителя направлено на покупателя.

Другая возможная мотивация разработки программ — оптимизация запасов. Для предприятий, занимающихся, например, торговлей одеждой и обувью, — это прежде всего сезонные распродажи, целью которых является реализация старой коллекции и освобождение складских помещений.

Еще одной целью разработки мотивационных программ может быть ослабление неравномерности покупательских потоков, что является проблемой для любого руководителя, занимающегося продажами товарной продукции. Так, для перераспределения потока покупателей в розничной торговле в течение дня применяется решение, доказавшее свою эффективность, — скидки при покупке в определенное время.

Мероприятия по мотивации продаж могут быть частью рекламной акции предприятия. В этом случае целью является привлечение покупателей, т.е. увеличение их количества и, как следствие, увеличение количества покупок.

Наиболее абстрактная цель, которая всегда присутствует, хотя и в неявном виде, — изменение степени лояльности покупателей. Ее оценку можно провести с помощью маркетинговых исследований, включая опросы покупателей.

Основными положениями успешной программы мотивации продаж должны стать: удовлетворение потребностей привлекательных клиентских сегментов; формирование навыков агентов по продажам; обеспечение эффективной реализации программы изменений.

В целях удовлетворения потребностей привлекательных клиентских сегментов менеджер по продажам прежде всего должен определить: каким клиентам следует продавать и как каждого из этих клиентов обслуживать? Для многих фирм единая стратегия продаж для всех клиентских сегментов уже не работает, но попытки провести структурную и операционную реорганизацию службы продаж обречены на провал, если компания обслуживает не тех клиентов или использует не те способы. Например, если из общей базы в 1000 потребителей 45 обеспечивали две трети доходов, тогда следует сконцентрировать усилия на этих наиболее приоритетных заказчиках. Одновременно в работе со «средними» клиентами можно использовать прямой маркетинг (целенаправленная рассылка рекламных материалов, звонки и т.д.), а отношения с неэффективными клиентами необходимо прекратить.

Одним из основных мероприятий программы мотивации продаж является формирование навыков агентов по продажам. Умения продавцов особенно важны для фирм, обслуживающих одни и те же сегменты потребителей и предлагающих похожие продукты, в частности, в банковском деле, страховании и черной металлургии.

Практика показывает, что для эффективного формирования навыков требуется тщательно выверенная система управления каждым аспектом работы и карьеры агента по продажам или клиентского менеджера. Компании должны развивать своих продавцов на протяжении всей их деятельности, решая при этом пять основных задач.

1. Определение необходимых навыков. Как правило, продавцы, обладая массой технических знаний о продукте, не знают, что именно в этом продукте является ценным для покупателя, или не обладают необходимыми навыками, чтобы донести эту информацию до него. Первый шаг должен заключаться в «аудите навыков» и выявлении того, что важно для целевых клиентов, какие навыки уже имеются, а какие необходимо выработать. В компьютерной индустрии, например, критичным для продавцов сегодня является понимание бизнес-стратегии покупателей.

Инвестиции в привлечение и обучение кадров. Для построения успешной службы продаж необходимы подходящие кандидаты на должности агентов. Лучшие компании разработали точные критерии отбора таких кандидатов. Перед наймом на работу будущие сотрудники проходят серии интенсивных интервью, в результате которых остаются только те, кто имеет высокие шансы на успех. Затем проводится интенсивное обучение. Первоначально упор делается на ведении продаж, и лишь когда новички приобретают это умение, фокус смещается на обучение техническим навыкам. Эффективная подготовка и наем персонала создают положительную динамику: компания, которая быстро превращает «новобранцев» в успешных продавцов, будет привлекать качественных кандидатов. Плохая подготовка сделает привлечение качественных кандидатов сложной и дорогостоящей задачей, причем те, кого удастся нанять, быстро уволятся.

Обучение опытных продавцов. Зачастую внимание руководства к новому сотруднику службы продаж ограничивается базовым обучением. Это особенно характерно для индустрии с высокой текучестью кадров среди продавцов. Например, страховые компании обычно концентрируются на привлечении новых, а не на поддержке существующих агентов. В итоге более опытные (а следовательно,

более ценные) продавцы теряют мотивацию и либо уходят, либо начинают плохо работать, что заставляет руководство нанимать еще больше сотрудников. Руководители должны фокусироваться на долгосрочной, стабильной системе подготовки и поддержки продавцов.

Оптимизация времени общения с клиентами. Как правило, продавцы жалуются, что у них не остается времени на общение с клиентами. Преуспевающие компании сокращают бумажную работу агентов до минимума. Системы, требующие заполнения разнообразных форм, оптимизируются, а если возможно — автоматизируются. Одновременно руководство оказывает продавцам поддержку для того, чтобы общение с клиентами проходило наиболее эффективно, например, готовятся качественные рекламные материалы, образцы продукции, тщательно планируются встречи и их последующее сопровождение.

Создание системы поощрений, ставящей интересы клиента на первый план. То, как оплачивается работа агента по продажам, является единственно значимым фактором, определяющим его поведение. Очень часто система компенсации ориентирует продавцов на достижение краткосрочных целей — вознаграждение выплачивается на основе годовых показателей объема продаж или прибыльности, что заставляет агентов искать возможности для «быстрой наживы», не обязательно соответствующие долгосрочным интересам клиентов. В связи с этим в некоторых компаниях при определении вознаграждения начали учитывать показатели, отражающие удовлетворение долгосрочных интересов клиентов. Например, при страховании жизни прибыль напрямую зависит от нахождения баланса между комиссионными от продажи полиса и вознаграждением за обслуживание и удержание клиентов. Первоначальные комиссионные требуются для мотивации страховых агентов, в то время как стабильное хорошее обслуживание необходимо для удержания существующих клиентов.

Наиболее сложным при изменении службы продаж является обеспечение эффективной реализации программы изменений. Службы продаж, как правило, велики, имеют сильную и достаточно агрессивную культуру и быстро теряют вкус к анализу, бумажной работе и любым другим задачам, отвлекающим их от главного — достижения заданных объемов продаж. Многие проекты улучшения работы службы продаж терпят неудачу лишь потому, что не встречают энтузиазма сотрудников и не приносят быстрых финансовых результатов. Хорошая программа изменений должна, во-первых, опираться на полную поддержку высшего руководства компании и менеджеров службы продаж, а во-вторых, иметь четкий, неизменяемый курс на перемены.

Читайте так же:  Завод по производству подсолнечного масла

Как уже было сказано, для того чтобы программа мотивации продаж была успешной, она должна пользоваться популярностью в компании. При этом высшее руководство обязано не только оказывать программе всецелую поддержку, но и всячески афишировать ее. Однако даже самый высокий уровень поддержки программы не сможет компенсировать негативное влияние недовольных менеджеров по продажам. Успех программы напрямую зависит от этих людей, поскольку они отвечают за выполнение наиболее важных задач по управлению агентами. Как правило, менеджеры службы продаж боятся, что в результате изменений уменьшатся их роль и степень ответственности. Чтобы завоевать их расположение, необходимо вовлечь этих работников в руководство процессом изменений.

Лучший способ обеспечить четкую направленность программы изменений заключается в поддержании неизменности курса, создании неоспоримой фактической базы, четко демонстрирующей влияние тех или иных изменений на конечный финансовый результат. Например, первым этапом программы мотивации продаж являются сравнение показателей компании, в которой реализуется программа, с показателями конкурентов и выявление отставания. Причины отставания затем анализируются и закладываются в основу программы изменений.

Типичный план реализации программы стимулирования продаж состоит из пяти этапов.

Этап 1. Подготовка программы. Основными задачами этапа являются сбор базовых фактов, сравнение эффективности продаж компании и конкурентов, формирование проектной команды и выявление лидеров. В ходе подготовки определяются основные проблемы организации процесса продаж и проводятся изменения, направленные на его оптимизацию.

Этап 2. Пилотный проект. В ходе разработки пилотного проекта предлагаемые изменения (сокращение бумажной работы, перераспределение рабочего времени агентов и клиентов между агентами и т.д.) тестируются на ограниченном числе торговых точек. Основной задачей пилотного проекта является «обкатка» нового процесса и подготовка к его распространению на все точки продаж.

Этап 3. Развертывание. Этот этап состоит из циклов по 6—8 недель. На данном этапе агенты По продажам вырабатывают индивидуальные планы действий, направленные на повышение эффективности каждого из них с указанием целевых показателей продаж.

Этап 4. Последующий контроль. Этот этап необходим для отслеживания результатов внедрения программы и мотивирования сотрудников. Ключевым фактором на данном этапе является простота, понятность и прозрачность системы контроля.

Этап 5. Закрепление результатов. Данный этап имеет постоянный характер и заключается в построении систем поддержки, таких, как система привлечения, обучения и повышения квалификации сотрудников, информационные и административные системы.

Типичным результатом программы мотивации продаж является увеличение объема продаж компании на 15—25% в зависимости от отрасли, а также повышение значения службы продаж внутри компании и улучшение качества обслуживания клиентов.

Мотивационные программы торгового персонала

Важнейший аспект организации продаж — создание действенных средств повышения мотивации труда продавцов. Мотив — это предмет потребности, побудительная причина всякой деятельности, в том числе трудовой. До сих пор распространено мнение, что единственным эффективным побудителем повышения производительности труда в любой сфере служат материальный интерес, финансовые мотивы. Активно исследуются, определяются «пороги ощутимости» применительно к величине материального поощрения, идет серьезный поиск неденежных форм материального стимулирования. На этом фоне, особенно из-за порочной практики массовости и многократности применения, резко потеряли свой авторитет моральные, духовные стимулы.

Однако целый ряд исследований в области психологии личности, труда показывает, что факторы мотивации недопустимо сводить лишь к финансовым. Для современного, «нового продавца», торгового агента филиала фирмы определяющей причиной в выборе профессии может стать его профессиональная самостоятельность, возможность самораскрытия личности, нахождение в своей работе личного смысла постольку, поскольку она значима для общества, для людей. Традиционно выделяются следующие факторы мотивации в торговле:

· скорее вещественного свойства: твердая зарплата (оклад), комиссионные вознаграждения (от объема продаж), денежные премии, другие вещественные стимулы, возможность поездок, командировок, возможность использования служебной автомашины, другие материальные привилегии;

· скорее эмоционального свойства: автономия, мера независимости, свобода самовыражения; степень компетенции, право принятия решения, ответственность, получение особых заданий, получение почестей, признания, продвижение по службе [6].

По мнению Филипа Котлера [1] руководство способно влиять на моральное состояние и производительность труда коммивояжеров путем:

· создания благоприятного климата в рамках организации. Климат организации — это чувство, с которым коммивояжеры рассматривают свои возможности, свою ценностную значимость и вознаграждение за хорошую работу. Некоторые фирмы уделяют коммивояжерам очень мало внимания. Другие — наоборот, считают их главными действующими лицами и предоставляют неограниченные возможности для заработка и продвижения по службе. Отношение фирмы к своим коммивояжерам сказывается по принципу «как аукнется, так и откликнется». Если их не ценят — и текучесть кадров велика, и результаты труда неважные. Если их ценят — и текучесть невысока, и показатели труда высокие. Личное отношение к коммивояжеру со стороны его непосредственного начальника — важный показатель климата в организации. По-настоящему ценный управляющий службой сбыта поддерживает связь со своими продавцами с помощью переписки, телефонных звонков, личного посещения коммивояжеров в местах их работы, а также в ходе совещаний по подведению итогов в штаб-квартире фирмы. В разное время управляющий выступает по отношению к коммивояжеру то как начальник, то как друг, то как наставник, то как исповедник.

· установления норм продаж. Многие фирмы устанавливают для своих коммивояжеров нормы продаж с указанием, сколько и каких товаров они должны продать в течение года. От выполнения этих норм часто зависит и размер вознаграждения торгового агента. Нормы продаж устанавливают в процессе разработки плана маркетинга на год. Первым делом фирма принимает решение о практически достижимых контрольных показателях сбыта. Этот прогноз становится основой для планирования производства, численности рабочей силы и финансовых потребностей. После этого руководство устанавливает нормы продаж по регионам и территориям, которые в сумме обычно превышают контрольный показатель в прогнозе сбыта. Делают это для того, чтобы побудить управляющих службами сбыта и коммивояжеров приложить максимально возможные усилия. И даже если нормы продаж окажутся невыполненными, фирма, возможно, все-таки сумеет достичь контрольных показателей прогноза сбыта.

· использования положительных стимулов. Для поощрения усилий коммивояжеров фирмы прибегают к использованию ряда стимулов. Регулярно проводимые торговые совещания дают коммивояжерам возможность пообщаться друг с другом, отвлечься от текучки, встретиться и поговорить с «руководящей верхушкой фирмы», высказаться, почувствовать себя членами большого сообщества. Многие компании организуют торговые соревнования, участие в которых стимулирует сотрудников на достижение более высоких результатов деятельности. Условия соревнования должны предоставлять возможность победы разумному числу сотрудников.

Так, в компании IBM около 70% участвующих в соревновании торговых работников получают право стать членами почетного Клуба, победителей чествуют на торжественном обеде с вручением памятного значка и награждают трехдневными туристическими путевками.

Независимо от того, какую цель преследует соревнование — стимулирование продаж определенного товара, достижение большего объема продаж за конкретный период или какие-либо другие — награда победителям должна соответствовать достигнутым результатам. Торговых представителей, получающих высокие оклады, а также тех сотрудников, чья зарплата формируется на основе комиссионных выплат, мотивирует не столько денежное вознаграждение, сколько такие призы, как путешествие или ценный памятный подарок [2]. Среди прочих приемов мотивирования — разного рода почести, награды и планы участия в прибылях.

Читайте так же:  Как открыть строительную фирму с нуля пример бизнес плана

Ни этот, ни какие-либо другие списки факторов мотивации не являются исчерпывающими, ни характеризующими абсолютную значимость тех или иных мотивов. Чтобы выявить реальную иерархию мотивов в конкретном трудовом коллективе, контингенте сотрудников, сейчас часто прибегают к социологическому исследованиям, анкетированию. Но непрофессиональный подход здесь может привести к неверным результатам.

Чаще всего сотрудникам предлагается самим оценить действенность для них предложенных мотивов в списке по специальной шкале или ранжировать их по значимости в сравнении друг с другом. Такой подход может не дать сколько-нибудь серьезных результатов, так как материальные стимулы займут традиционно высокие места, да и положение остальных стимулов в ряду достаточно легко прогнозируется и без анкет.

Неверна направленность анкетных опросов на выявление удельного веса материальных стимулов в структуре мотивов сотрудников. Для социолога и организатора есть более благодарная цель: выявить, какие сотрудники работают исключительно из-за денег или других материальных благ, какие потребности личности у них не развиты, не опредмечены в мотивах. На основе анализа таких данных могут последовать выводы как в отношении подбора кадров, так и в отношении развития их потребностей, соответствующей организационной перестройки в сфере стимулирования.

Профессия торгового агента характеризуется высокой частотой контактов с людьми, поэтому она может и должна быть мотивирована для личности целями социального характера. Если этого нет, то даже самая продуманная в остальных частях концепция маркетинга окажется безуспешной, так как в решающем звене — организации продажи в непосредственном контакте с потенциальными покупателем — торговые агенты выполняли свою работу без желания, без соответствующей мотивации [6].

Некоторые торговые агенты и без воздействия руководства приложат максимум усилий для выполнения своей работы. Но большинству торговых представителей для работы с полной отдачей необходимы поощрение и особые стимулы. Прежде всего это относится к полевому работнику, который, как правило, работает в одиночку, имеет ненормированный рабочий день, подолгу отсутствует дома; часто у него не хватает полномочий на действия, необходимые в борьбе за заказ, и иногда крупные сделки, над которыми он много и упорно работал, срываются.

Изучая проблему мотивации торгового персонала, Гилберт Черчилль, Нейл Форд и Орвилл Уокер разработали модель, согласно которой, чем выше мотивация работника, тем больше усилий он прикладывает к работе. Повышение интенсивности усилий ведет к увеличению производительности; более высокая производительность — к росту вознаграждения, что способствует более полному удовлетворению от труда.

Полное удовлетворение от труда усиливает мотивацию. Таким образом, из данной модели следует, что менеджеры должны уметь убеждать торговых представителей в том, что

(1) они могут добиться увеличения объемов продаж, повысив интенсивность труда или освоив более эффективные профессиональные приемы,

(2) вознаграждение за более высокие результаты труда «окупает» дополнительные усилия.

Итак, приоритетными в мотивации торгового персонала являются материальные стимулы, затем — продвижение по службе, персональный рост и чувство достигнутого успеха. Меньшее значение имеют расположение, уважение, стабильность труда и признание. Другими словами, в мотивации торгового персонала важны денежное вознаграждение, возможность роста и удовлетворения внутренних потребностей сотрудников, а признание и стабильность — менее значимы.

Исследователи также установили, что мотивация изменяется в зависимости от демографических характеристик сотрудников. К материальному вознаграждению более чувствительны работники старшего возраста, с большим стажем работы, а также те, кто имеет большие семьи. Моральное вознаграждение (признание, расположение и уважение, чувство достигнутого успеха) высоко ценится молодыми торговыми работниками, как правило, неженатыми или с небольшими семьями, а также имеющими более высокую профессиональную подготовку. Кроме того, результаты научных исследований демонстрируют различия в мотивации торгового персонала в разных странах. Для 37% американских торговых представителей основным мотивом является денежное вознаграждение, в Канаде ему отводят первое место только 20% торговых работников, и менее всего оно мотивирует сотрудников служб сбыта австралийских и новозеландских компаний [2].

Мотивация новых сотрудников

Если в вашей компании работаете не только вы, то вам приходится набирать новых сотрудников. Если компания большая, то это делают специально обученные люди – hr-менеджеры, хедхантеры и другие. Так или иначе, в компании появляются новые сотрудники и их нужно сразу мотивировать. Или нет?

Нужна или не нужна какая-то особенная мотивация для новых сотрудников? Об этом данная статья.

Мотивация новых сотрудников — примеры:

Итак, какие мотивационные аспекты есть у новых сотрудников:

1. Испытательный срок

[1]

По трудовому кодексу для всех сотрудников (кроме главного бухгалтера или генерального директора) можно устанавливать испытательный срок на 3 месяца. В течение испытательного срока новый сотрудник должен познакомиться с коллегами, найти себя в коллективе, освоить требования к его должности. Это и является его основной мотивацией – пройти испытательный срок.

2. Перспективы

Всем сотрудникам при поступлении на работу рассказывают о перспективах в компании. В первый год работы многие новые сотрудники стараются и работают успешнее своих коллег, так как еще очень верят в эти обещания. Ясно, что для сотрудника, который проработал 5 лет на одной должности, разговоры о перспективах имеют гораздо меньший мотивационный фактор, чем для нового сотрудника

3. Обучение и получение сертификата

Если в вашей компании есть программы обучения, то хорошей мотивацией для новых сотрудников будет успешное прохождение обучения. Результатом будет получение некого сертификата, который можно повесить на стену.

4. Отзыв наставника

Новым сотрудникам хорошо бы прикрепить наставника – опытного сотрудника, который будет рассказывать молодому и зеленому обо всех тонкостях работы. Хороший отзыв наставника – чем не мотивация?

Таким образом, для нового сотрудника есть много мотивационных факторов. Думается, что дополнительную мотивацию для новых сотрудников вводить не имеет смысла.

Мотивационные программы — это что такое? Описание, примеры

Всякий руководитель, будь он в ответе за крупное или небольшое предприятие, прежде всего волнуется о том, как повысить прибыль компании и при этом тратить как можно меньше средств. То есть каким образом добиться большего дохода при меньших затратах, и чтобы сотрудники при этом чувствовали себя комфортно и не занимались поисками другой работы?

Мотивация персонала

Кто имеет право называться хорошим руководителем? Тот, кому знакомы принципы, согласно которым можно эффективно управлять персоналом, и кто умело применяет их в жизни, составляя и придерживаясь мотивационных программ.

И здесь важно обратить внимание на полученный результат. Считается, что мотивационные программы умело применены на практике, если сотрудники предприятия довольны своей заработной платой и при этом у них нет никакого желания переходить в конкурирующие фирмы. В таком случае в коллективе складывается комфортный микроклимат. Все работают с желанием и проявляют творческий подход к порученному делу. Это и является главным результатом качественного управления.

Читайте так же:  Образец заявления на отгул

Системы мотивации

Для грамотного руководства компанией понадобится использование различных инструментов управления. Одной из основных является мотивационная программа для сотрудников, которая должна быть внедрена на предприятии. Что означает это понятие?

Мотивационная программа – это система, позволяющая создать у персонала внутренний стимул к результативной и качественной трудовой деятельности. При этом руководству понадобится применять различные приемы.

Так, с понятием мотивации тесно связано стимулирование. Иногда считается, что термины эти аналогичные. Однако они имеют некоторые разграничения.

Стимулирование представляет собой применение категоричных, более жестких мер. Формы и методы стимулирования могут быть различными. Однако чаще всего они имеют негативную сторону и представляют собой систему ограничений и штрафов.

Мотивация же, в отличие от стимулирования, представляет собой более многогранную и гибкую схему. В ее системе используется множество приемов, опирающихся на различные факторы, начиная со специфики и цепочки всей фирмы и заканчивая потребностями каждого сотрудника.

Составление мотивационных программ, как и в любых других сферах, непосредственно связанных с человеческим фактором, невозможно без присутствия творческого начала и применения нестандартных приемов. Только при сочетании классических и нетрадиционных методов можно добиться создания действительно стоящей и интересной системы заинтересованности коллектива в результатах общего дела.

Виды систем мотивации

В организации могут быть применены различные программы, способствующие побуждению сотрудников к трудовой деятельности, а также поддерживающие и направляющие ее. Самыми распространенными из них являются:

— материальное поощрение в виде дополнительных денежных выплат;

— нематериальное поощрение в форме похвалы и благодарности;

— наказания и штрафы.

Для того чтобы успешно управлять мотивационной программой для сотрудников, необходимо выяснить все факторы, которые оказывают влияние на управление персоналом. Они бывают внутренними и внешними. К первым из них относят творческие идеи и мечты, потребность человека в самореализации и т. д. Внешними факторами являются карьерный рост и деньги, высокий бытовой уровень, общественный статус и проч.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Только при оптимальном соотношении этих двух категорий создается основа для соответствия интересов работников и компании, а также успешной организации мотивационной программы на предприятии. Только в таком случае руководитель может рассчитывать на эффективную деятельность компании.

Примеры теорий мотивации

Существуют различные программы для создания заинтересованности сотрудников в результатах работы предприятия, предложенные мировыми разработчиками. Рассмотрим их подробнее:

  1. Стратегия А. Маслоу. Согласно ее утверждениям, поведение людей можно определить исходя из существующих у них потребностей. Как организовать в этом случае эффективное управление персоналом? Для этого необходимо выяснение потребностей сотрудников и создание системы мотивации исходя из полученных данных.
  2. Теория З. Шейна. Согласно этой стратегии, каждого сотрудника можно отнести к одной из восьми категорий, которые разработаны исходя из основных ценностей людей. Каждой из таких групп, которые можно назвать «карьерным якорем», соответствуют свои приемы и виды мотивации.
  3. Система Ф. Герцберга. Данный исследователь основал созданную им теорию исходя из нематериальных ценностей. В их перечень он включил карьерный рост, признание и ответственность. Что касается денежных поощрений и заработной платы, то их Ф. Герцберг назвал лишь удерживающими факторами.
  4. Система В. И. Герчикова. Данная модель позволяет решать управленческие задачи, не уделяя при этом внимание психологическим моментам. То есть система Герчикова учит руководителя тому, как добиться выполнения работником определенных действий, но не предусматривает удовлетворения его запросов.

Необходимость в мотивации

В России, как и в любой другой стране мира, вопрос заинтересованности персонала в результатах своей работы является более чем актуальным. Ведь подобный подход к делу считается залогом успеха предприятия в целом.

Разработка мотивационных программ является неизменной составляющей кадровой политики всякой организации. Ее роль переоценить довольно сложно. Ведь при грамотно проводимых мероприятиях существенно повышается прибыльность бизнеса, а при бездарном руководстве сводятся на нет все усилия самых лучших штатных сотрудников.

Мотивационные программы организации на современном этапе учитывают потребности специалистов наравне с используемыми теориями. В этом случае становится возможным достижение максимального эффекта от предстоящего процесса. Ведь несмотря на то что существуют различные теории мотивации работников, цели у всех у них одинаковы. Заключаются они в объяснении поведения работника при различных обстоятельствах, а также в принятии решений, способствующих получению результата.

Существующие на сегодняшний день теории по повышению заинтересованности сотрудников в конечном результате могут быть разделены по степени их эффективности на:

  1. Традиционные. Это известная с давних времен система, предусматривающая применение поощрений и наказаний. По своей эффективности она довольно сомнительна.
  2. Содержательные. Подобные системы учитывают потребности сотрудников и используют их отдельные мотивы, что позволяет направлять и поддерживать деятельность специалистов. По эффективности их относят к средней категории.
  3. Процессуальные. Подобные теории призывают анализировать не только потребности человека, но и его восприятие, связанное с каждой конкретной ситуацией. Кроме этого, процессуальные системы мотивации определяют те последствия, которые могут иметь место при выбранной поведенческой модели. Их эффективность оценивается как высокая.

Понятие мотивации тесно связано с адаптацией. Что представляет собой эта составляющая любого производственного процесса? Под адаптацией персонала понимают приспособление вновь принятого на работу сотрудника к новым трудовым условиям и к коллективу. Данный процесс всегда является взаимным.

Если мотивация и адаптация персонала будут применены рационально, то они становятся дополняющими друг друга и взаимовыгодными факторами.

Задачи систем по заинтересованности сотрудников

Современная мотивационная программа персонала позволяет решить множество вопросов. Однако самое основное, что конечный результат является совокупным. Решение различных задач осуществляется совместно между собой. Самыми важными из них являются:

Рассмотрим некоторые примеры мотивационных программ.

Повышение заинтересованности менеджеров

Мотивация этих сотрудников, занимающихся продажами, имеет для руководства огромное значение. Ведь от работы данного персонала во многом зависит конечный результат деятельности компании.

Стоит отметить, что мотивационная программа менеджеров с обычным подходом, предусматривающая выплату заработной платы плюс начисленные проценты, работает недостаточно эффективно. Важна еще и долгосрочная заинтересованность специалиста. В нее входят такие элементы, как страховка и официальное трудоустройство, рабочее место, социальная помощь и т. д. Все это должно быть как минимум в пределах зоны комфорта человека.

В долгосрочную мотивацию можно включить еще и нематериальную заинтересованность. Ведь помимо суммы, приходящей на банковскую карту, люди стремятся получить статус и уважение, отдых, власть и прочие привилегии за старания.

Читайте так же:  Образец заполнения товарного чека

Мотивационные программы для продаж необходимо разработать с учетом плана реализации. Но тем не менее заработная плата менеджера должна иметь фиксированную часть. Это оклад, сумма которого равна средней на рынке. Более интересная часть зарплаты — плавающая. Она начисляется за полученный результат. Критерием получения этой части заработка менеджеров может быть:

— количество встреч, проведенных с новыми клиентами;

[3]

— число исходящих звонков, сделанных новым клиентам;

— размер дебиторской задолженности;

— количество коммерческих предложений, отправленных клиентам, и т. д.

Все вышеперечисленные пункты могут быть измерены. Если работа специалиста не подлежит конкретной фиксации, то ее учитывают при начислении бонусов, которые могут быть добавлены к зарплате за:

— работу по скриптам продаж;

— порядок на рабочих местах и т. д.

Повышение заинтересованности продавцов

Что предпринять владельцу магазина для того, чтобы получать больше прибыли? Составить и внедрить мотивационные программы для продавцов. Это позволит поднять уровень реализации товаров на 30-55 %.

Мотивационные программы для продавцов схожи с теми, которые разрабатываются для менеджеров. Так, сотрудникам необходим твердый оклад. Ведь каждый человек должен понимать, что за свою работу в любом случае он получит определенные деньги. Также должен быть составлен и план продаж. Он может быть:

— годовым или месячным для всего магазина;

— месячным для продавцов или каждой смены;

[2]

— дневным для продавцов или смен.

В общий размер начисляемой заработной платы должны быть включены фиксированные бонусы и проценты от объема продаж. Что еще поможет превратить продавцов в «высокоэффективную армию»? Бонусы за выполнение поручаемых им дополнительных обязанностей. Например, за уборку магазина, использование скриптов и т. д. Выдавать деньги можно и при достижении определенной планки продаж или за выполнение общего плана, реализацию залежалого или непривлекательного на вид товара и т. д.

Повышение заинтересованности тренера

Как добиться того, чтобы сотрудники фитнес-клуба максимально активно реализовывали свои услуги? Для этого понадобится разработка мотивационной программы тренера, которая будет выглядеть несколько иначе, чем та, которую используют для повышения заинтересованности менеджеров и продавцов.

Основной задачей руководства в этом случае станет выполнение определенных действий, которые позволят сотруднику почувствовать себя частью бренда. Они достаточно просты и не потребуют больших затрат. В такие мероприятия включают:

  1. Изготовление фирменных визиток, которые раздают каждому тренеру. При их предъявлении клиенты могут получать скидки на персональную тренировку, на клубную карту или имеют право бесплатно провести с собой друга.
  2. Мотивационная программа тренерского состава порой включает в себя подарки сотрудникам в виде футболок, сумок, чашек, ручек и блокнотов с логотипом клуба.
  3. Создание веб-страницы тренера на сайте клуба. Она должна позволять клиентам записаться на проведение личных занятий. Здесь же может быть оставлен и отзыв о тренере.
  4. Создание на сайте клуба блогов сотрудников.

Тренинг для саморазвития

Каждый человек должен заниматься планированием не только каждого своего дня, но и основных этапов своей жизни. При этом важно периодически проводить мотивационный тренинг по программе саморазвития. Это позволит избежать жизненного хаоса.

Работа в этом направлении должна быть начата с письменной разработки программы личностного роста. Порой для осознания наиболее важных вопросов и приведения в порядок мыслей людям требуется несколько дней.

Начинается такая работа с анализа того, что человек уже имеет на данный момент. Это целый список, в который включаются умения и знания, имущество, связи и работа.

На следующем этапе отрабатываются желания. В программу должно быть внесено то, что больше всего интересует человека в данный момент. Главное, чтобы подобное желание не было навязано со стороны и доставляло истинное удовольствие.

После этого выстраивается цепочка шагов, способных привести человека к поставленной цели. На следующем этапе стоит хорошенько покопаться в себе. Ведь существует определенный набор качеств, мешающих людям решить поставленную задачу. Это робость и страх, неуверенность в себе, заниженная самооценка и проч.

Следующим шагом является раскрытие той черты характера, которая скрывается за каждым из описанных страхов. Например, стеснительность, мешающая требовать прибавки к зарплате, и т. д.

Далее следует самое сложное. Необходимо совместить список страхов со списком необходимых качеств. Это позволит увидеть ту черту характера, которая требует развития. Далее описывается первый шаг, который предстоит сделать для саморазвития с обозначением желаемого результата. При этом должны быть обязательно проставлены конкретные сроки. После составления такой программы можно смело отправляться в путь, проявляя настойчивость и шаг за шагом добиваясь определенных успехов.

Виды мотивации персонала: разбор основных методов с примерами

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

  • стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
  • повышение производительности труда;
  • создание позитивного настроения внутри команды;
  • снижение кадровой текучки;
  • привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
  • повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
  • создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

  • Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
  • Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
  • Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
  • Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
  • Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека. Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Читайте так же:  Процесс и материалы для производства стеклопластиковой арматуры

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

  1. денежное вознаграждение,
  2. неденежное вознаграждение,
  3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

  • повышение заработной платы;
  • процент от продаж;
  • премии и надбавки;
  • денежные бонусы за перевыполнение KPI;
  • соцпакет, страховка, льготы;
  • крупные скидки на услуги/продукты компании.

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

  • возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
  • путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
  • билеты на различные культурные мероприятия;
  • внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
  • обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
  • заграничные командировки;
  • улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

  • материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
  • снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
  • введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

  • возможность карьерного роста;
  • публичное признание, похвала за успехи;
  • приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
  • комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
  • культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
  • поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
  • мотивирующие совещания;
  • участие в принятии стратегических решений;
  • профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
  • обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

  • корпоративные квесты,
  • рейтинговые таблицы,
  • соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

  • 1 этап — привлечение новых клиентов;
  • 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
  • 3 этап — заключение сделок.

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов. За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели. Рейтинговая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

А как вы мотивируете свою команду: материально или нематериально? А может, вы поднимаете боевой дух компании элементами геймификации? Поделитесь в комментариях своим опытом стимулирования персонала, какие методы используете и каких результатов уже достигли!

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Хотите поблагодарить за статью? Сделайте репост

Источники


  1. Мархгейм, М. В. Правоведение / М.В. Мархгейм, М.Б. Смоленский, Е.Е. Тонков. — М.: Феникс, 2009. — 416 c.

  2. Марченко, М. Н. Сравнительное правоведение / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2013. — 784 c.

  3. Панов, А.Б. Административная ответственность юридических лиц. Монография / А.Б. Панов. — М.: Норма, 2016. — 651 c.
  4. Филиппова Е. С. Жилищное право России; Юркомпани — Москва, 2009. — 328 c.
Мотивационные программы для сотрудников
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here