Можно ли уменьшить оклад работнику

Информационная помощь на тему: "Можно ли уменьшить оклад работнику" с полным раскрытием тематики статьи от профессионалов.

Можно ли уменьшить оклад работнику

Не всегда деятельность субъекта предпринимательства стабильна. При определенных обстоятельствах компания может стать финансово неустойчивой. Для сохранения в таких условиях позиций на рынке оказания услуг или производства продукции, необходимо сократить расходы. Проще всего пересмотреть материальные затраты, однако вопрос может коснуться и снижения расходов на оплату труда. Можно ли уменьшить оклад работнику и избежать неприятных последствий?

Законодательное регулирование

Позициями правовых актов определены трудовые права граждан, которые заключаются не только в обязанностях работодателя придерживаться регламента трудового договора, оборудовать рабочее место, обеспечивать человека работой в соответствии с утвержденными планами, минимизировать влияние производственных факторов, оплачивать медицинский осмотр и специализированное обучение, но и в соблюдении порядка оплаты труда.

Согласно положениям трудового законодательства, руководитель субъекта хозяйствования не вправе уменьшить заработную плату сотрудника, поскольку такие его действия будут расценены как ухудшение условий труда. Для таких действий должны быть веские обстоятельства. Процедура не может быть реализована при сохранении перечня должностных обязанностей, режима рабочего времени и других факторов, оказывающих влияние на размер зарплаты.

Однако уменьшение заработной платы является естественным процессом при смене технологии производства или внесения изменений в организационные позиции деятельности. В такой ситуации новые условия труда не соответствуют параметрам, определенным в трудовом договоре, поэтому его позиции можно откорректировать с учетом расходов работодателя на статью оплаты труда.

Формирование зарплаты

Итоговая сумма заработной платы формируется из нескольких частей. В одну из них входят фиксированные выплаты, которые не могут быть изменены без смены внешних обстоятельств. В другую категорию входят переменные выплаты, за счет которых можно корректировать итоговое значение параметра. Трудовое законодательство определяет формирование оплаты труда из статей:

  • оплата в соответствии с расценками, регламентированными в трудовом договоре за выполнение должностных обязанностей в определенном объеме или за конкретное время;
  • компенсации;
  • стимулирующие платежи.

В правовых актах четко определено, что такое оклад и тарифные ставки, а также регламентировано обязательство работодателя обеспечить показателям фиксированное значение. Все остальные выплаты предназначены для стимулирования человека лучше работать и достигать определенных результатов. При их отсутствии, руководитель компании вправе снизить их величину или вовсе не начислять.

К категории фиксированных платежей относятся оклад, надбавки по коэффициентам и за выслугу лет, а также компенсации. К переменным выплатам относятся все виды премий, определяемые как процент от продаж и вознаграждения за достижение плановых показателей.

Понижение зарплаты, Трудовой Кодекс

Для того чтобы уменьшить фиксированную часть заработной платы, необходимо изменить условия трудового соглашения.

Работодатель не вправе действовать в этом направлении в одностороннем порядке. Чтобы что-то изменить в данном ракурсе, необходимо получить согласие сотрудника, выступающего вторым участником трудового соглашения. В законе предусмотрены условия, при которых получать разрешение работника не нужно.

Для уменьшения заработной платы человека за счет ее основной части, руководителю компании необходимо документально зафиксировать изменения, которые произошли в организационной или технологической производственной части, в локальных актах по предприятию. Стоит отметить, что причиной таких явлений может быть реорганизационные мероприятия, включение в технологический процесс новых операций, замена оборудования, смена или корректировки технологии.

О грядущих изменениях работодатель должен уведомить работников за два месяца до внедрения нововведений. Для этого необходимо оформить соответствующее уведомление, ознакомить с ним человека и получить от него подпись. В документе необходимо отразить перечень изменений в условиях сотрудничества и причина, которая вынудила работодателя принять такое решение.

При отказе работника подписаться в документе, руководством должно быть инициировано создание комиссии, которая оформит акт с фиксацией факта уведомления человека и его отказа в подписании документа.

Стоит отметить, что вносить корректировки в трудовой договор об изменениях условий труда допускается только в той ситуации, когда оставить их прежними не представляется возможным. В некоторых ситуациях работодателю приходится обращаться в судебные инстанции для отстаивания своих прав.

Не является поводом для снижения оплаты труда падение продаж, ставшее причиной занижения параметра производственного объема. Однако изменения в перечне обязанностей или его уменьшение, может стать поводом для корректировки трудового соглашения. При этом в договоре можно сократить перечень обязанностей в одностороннем порядке, но прописывать в нем другую должность запрещено нормами закона.

Как правильно внести изменения в трудовой договор

Корректировки трудового соглашения проводятся в соответствии с определенным регламентом действий. Его несоблюдение может обернуться для работодателя проблемами. После принятия им решение о необходимости реализации таких действий, он должен:

  • документально зафиксировать изменение условий труда;
  • оформить приказ о прекращении работ, о реорганизации или о проведение смены позиций технологического процесса;
  • создать приказ об изменениях в условиях начисления оплаты труда с конкретной даты, которая не может быть раньше двухмесячного периода со дня его оформления;
  • инициировать процедуру уведомления сотрудников о грядущих изменениях;
  • оформить дополнительное соглашение, если работники согласились работать за меньшую заработную плату.

Если сотрудники выразили свое несогласие, то в обязанности работодателя входит предложение им альтернативной работы по другой специальности, по которой есть на предприятии вакантные места. При их отсутствии, руководство должно проинформировать сотрудников о должностях, на которые они могут быть приняты с меньшей оплатой труда. Если человек не соглашается на предложения работодателя, то в его праве его уволить.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя может быть проведено посредством введения на предприятии режима неполного рабочего времени.

В такой ситуации заработная плата выплачивается пропорционально отработанному времени. К примеру, если субъект предпринимательства работает 6 дней в неделю, то установив любой режим с меньшим количеством дней, работодатель сократит статью затрат «оплата труда». Она напрямую зависит от времени нахождения человека на рабочем месте или от объемов производства. В таких условиях оба параметра будут меньше нормативного значения.

Читайте так же:  Условия и цена франшизы тез тур + отзывы

Стоит отметить, что работодатель не во всех ситуациях может прибегнуть к такому методу. В его праве инициировать операцию при уже произошедших изменениях в условиях труда или ввиду обстоятельств, последствиями которых может быть сокращение штатов.

В процессе функционирования субъекта хозяйствования могут возникнуть обстоятельства, негативно влияющие на результат деятельности. Чтобы сохранить их на планируемом уровне, руководству приходится принимать меры, ориентированные на сокращение расходов. Одной из статей затрат, которую можно уменьшить, является «оплата труда». При ее сокращении следует учитывать законодательный регламент и нюансы оформления процедуры, определяющие, как законно уменьшить оклад работнику, чтобы недопустить неприятностей, которые могут обернуться финансовыми потерями.

Можно ли уменьшить оклад работнику

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Может ли работодатель уменьшить заработную плату (оклад) только одному сотруднику, которая зафиксирована у него в трудовом договоре, например на основании кризисной экономической ситуации?

© ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 2019. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания «Гарант» и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС». Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО «НПП «ГАРАНТ-СЕРВИС», 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, [email protected]

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), [email protected]

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3161), [email protected] Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Можно ли уменьшить оклад работнику

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Каким образом можно уменьшить официальную зарплату работнику, для которого работа не является сдельной, если рабочий день при этом не сокращается?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Размер заработной платы работника может быть снижен работодателем в одностороннем порядке только в случае изменения организационных или технологических условий труда, когда такое изменение влечет невозможность сохранения прежнего размера заработной платы.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Габбасов Руслан

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Золотых Максим

29 сентября 2010 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

_________________________________
1 Отметим, что, например, падение спроса на продукцию, уменьшение количества заказов, снижение объема работы по рыночным причинам относятся к коммерческим рискам, которые лежат на работодателе. Поэтому сами по себе подобные обстоятельства, как правило, не признаются судами изменением организационных или технологических условий труда и, соответственно, не могут выступать в качестве обоснования снижения размера заработной платы (смотрите, например, судебный спор по оплате простоя, приведенный в Обобщении практики рассмотрения судами Челябинской области гражданских дел по трудовым спорам за 2003 год).
2 Само понятие «изменение организационных или технологических условий труда» охватывает большую группу явлений, однако не имеет при этом четко определенных критериев. Поэтому в случае снижения заработной платы работников именно по этому основанию, как правило, велик риск судебных претензий с их стороны.

Может ли работодатель уменьшить зарплату до МРОТ?

Работодатель уведомил меня об изменении трудового договора, в сторону уменьшения ЗП до размеров МРОТ по СПб, как вариант, предложили уволиться по соглашению сторон.

Мой стаж на нынешнем месте-более трех лет, имею трех иждивенцев.

Прав ли мой работодатель, не нарушает ли он трудовой кодекс?

[3]

С уважением Алексей.

Вопрос относится к городу Санкт-Петербург

Работодатель может снизить заработную плату в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). При этом трудовая функция работника должна остаться неизменной.

Снижать зарплату работников по своей инициативе, но по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, организация не вправе. Работодатель должен доказать, что причины снижения зарплаты связаны с организационно-технологическими изменениями условий труда.

Основанием для уменьшения размера зарплаты, может быть изменение организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Например, к изменениям организационных условий труда можно отнести пересмотр систем оплаты труда, установленных в целом по организации (снижение зарплаты в связи с уменьшением норм труда, исключении из трудовых функций работников каких-либо видов работ).

Процедура изменения условий трудового договора в этом случае заключается в предварительном предупреждении работника о предстоящих нововведениях и их причинах (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Работника нужно письменно известить об изменениях не позднее чем за два месяца до их введения. То есть вас должны ознакомить под подпись с приказом об изменении организационных (технологических) условий труда и попросить поставить отметку о своем согласии (несогласии) работать в изменившихся условиях или вручить вам письменное уведомление.

В уведомлении должны быть указаны причины, вызвавшие необходимость изменения (понижения оплаты труда);условия трудового договора, которые подлежат изменению, и содержание указанных изменений;срок введения планируемых изменений;срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой деятельности в новых условиях или о ее прекращении.

Читайте так же:  Для чего нужен уставный капитал ооо

В случае согласия работника продолжать работу в новых условиях стороны должны подписать соглашение об изменении трудового договора. Если работник не согласился работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему на выбор:

вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника;

вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу).

Если вакансии отсутствуют или ни одна из предложенных вакансий работнику не подошла, трудовой договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Как уменьшить зарплату сотруднику

Конечно, для сотрудника все вопросы, касающиеся уменьшения заработной платы, не могут быть приятными. Но для предпринимателя, предоставляющего работу, такой шаг иногда становится насущной необходимостью. Иногда, чтобы вернуть финансовое благополучие, нужна довольно жесткая экономия.

Однако просто по своему желанию снизить вознаграждение за труд одному работнику или всему персоналу работодатель не имеет права. Для этого нужны обоснования и документальные подтверждения. Рассмотрим законные способы понижение зарплаты и варианты правильных действий работодателя, а также ошибки, которые ни в коем случае не стоит совершать во избежание судебных разбирательств с несправедливо обделенными сотрудниками.

Зарплату гарантирует закон

Любой труд должен адекватно вознаграждаться. Трудовой Кодекс РФ регламентирует процедуру начисления, сроки выплаты и факторы установления заработной платы в гл.21. В законодательстве регулируются и защищаются интересы как сотрудников, так и работодателей.

МРОТ – минимально допустимый размер платы за отработанную норму рабочего времени, который Правительство устанавливает каждый год. Он актуален на территории всей страны. Установленное количество рабочих часов не может быть оценено работодателем ниже этой цифры.

Документы, закрепляющие зарплату

МРОТ устанавливается государством. Все остальное, оставленное на усмотрение самого работодателя, должно быть должным образом зафиксировано во внутренних нормативных актах фирмы. Произвольной перемене эти положения не подлежат. Сведения о размере, порядке начисления, постоянной и переменной частях вознаграждения за труд, принятые в данной организации, содержатся в следующих документах:

  • трудовом договоре, заключаемом с персоналом;
  • колдоговоре;
  • положении, регламентирующем оплату труда;
  • положении о начислении премий;
  • при необходимости, и в другой документации.

Состав зарплаты

Оплата за труд наемного сотрудника состоит из постоянной и переменной частей.

Постоянная часть – та, что фигурирует во внутренних документах предприятия под термином «заработная плата». Это тот компонент зарплаты, который регламентируется всеми законодательными документами, и посягать на размер которого работодатель самовольно не правомочен. Он зависит от тех элементов, которые были включены в локальные акты фирмы на этапе формирования документации. Чаще всего, это оклад в соответствии со штатным расписанием, из которого еще будет удержан подоходный налог и возможные социальные выплаты (например, алименты), плюс особые выплаты, которые зависят от различных факторов:

  • доплаты за степень, звание, квалификацию;
  • коэффициент, характеризующий регион страны;
  • надбавка за стаж;
  • компенсации за просрочку выплат;
  • больничные и отпускные денежные выплаты.

Переменная часть – та, которую работодатель может варьировать в зависимости от прописанных в документах условий, например, результатов труда работника. К этой части относится, в первую очередь, премирование по результатам работы, которое может быть:

В эту же часть могут входить «оздоровительные» финансовые средства, если работодатель выделяет таковые на своих сотрудников.

Все положения, касающиеся условий выплаты переменной части зарплаты. Должны быть обязательно зафиксированы во внутренних документах организации, безосновательные отступления от них незаконны.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если премия или 13 зарплата по внутренним документам организации внесена в основную часть вознаграждения за труд, то снижать или не выплачивать ее руководство не вправе.

Инициатива и согласие

С первого взгляда получается, что работодатель никак не может повлиять на уменьшение зарплаты сотрудникам в рамках трудового законодательства. Это не совсем так, существует два варианта законного снижения уровня зарплаты:

  • обоюдное соглашение;
  • инициатива руководства (при наличии веских оснований, предусмотренных законом).

Естественно, что инициатива самого работника в таком вопросе, как уменьшение вознаграждения за труд, вряд ли будет проявлена, кроме тех случаев, когда сотрудник вынужден пойти на изменение своих трудовых функций или рабочего времени в сторону снижения. В таких ситуациях, если даже инициатива исходит от самого сотрудника, имеет место соглашение сторон.

Рассмотрим каждый из этих путей.

Уменьшение оплаты по обоюдному согласию

Если объективных оснований для финансового понижения для персонала у работодателя нет, то это допустимо только в случае согласия на такую меру самого сотрудника. Основанием для этого могут служить следующие обстоятельства:

  • желание и/или согласие сотрудника перейти на должность, которая оплачивается по более низким тарифам (ст. 72.1 ТК РФ);
  • переход на режим неполного рабочего времени (укороченную смену, сокращенную неделю);
  • работа по совместительству;
  • пересмотр функциональных обязанностей работника.

Как это оформить

Во всех вышеперечисленных случаях происходят изменения условий подписанного сторонами трудового договора. Значит, для регламентирования этих изменений нужно оформить следующие документы:

  • дополнительное соглашение, в котором прописываются все вносимые изменения;
  • приказ по организации, где указано основание снижения зарплаты (перевод, переход на неполное рабочее время и др.).

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Даже если с работником достигнута договоренность об уменьшении его оплаты за труд, без оснований совершать такое снижение работодатель не имеет права, ведь в таком случае он нарушит принцип равноценной оплаты за труд одинаковой ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Зарплата работника не может быть ниже платы за труд на аналогичных должностях.

Снижение зарплаты по производственной необходимости

Инициатива руководства, связанная с заработной платой, для которой не нужно согласие персонала, может быть связана только с изменившимися производственными факторами. Односторонний порядок пересмотра тарифов оплаты правомерен при технологических или производственных переменах в организации. К ним могут относиться:

  • пересмотр норм труда по отрасли;
  • исключение из обязанностей тех или иных функций;
  • смена системы тарификации и др.
Читайте так же:  Бизнес план фотостудии с расчетами

Порядок действий работодателя

Оформление снижения оплаты труда, связанной с переменой технологических или производственных факторов, также связано с изменением трудового договора. Закрепление этих изменений производится в таком порядке.

  1. Предварительное информирование сотрудника о грядущих изменениях условий труда (не позже, чем за 60 дней до нововведений). Должно быть в письменной форме и под индивидуальную подпись каждого работника: вручить уведомление или попросить расписаться в согласии или несогласии с приказом о перемене условий, организационных или технологических.
  2. Подписание соглашения, регламентирующего согласие работать по изменившейся схеме (допсоглашение к трудовому договору).
  3. Если согласия не последовало, работнику предлагаются свободные вакансии по его квалификации, а в случае их отсутствия или желания работника их принять, нужно заниматься увольнением.

Грейдирование как способ варьирования зарплаты

Ст. 132 ТК РФ разрешает работодателю изменять оплату труда внутри определенной уровневой градации, установленной для той или иной должности. Минимальный уровень должен быть обеспечен и закреплен в соответствующей документации, а максимальный теоретически не ограничивается. Заработок сотрудника при грейдировании может зависеть от:

  • квалификации;
  • количества затраченного времени;
  • сложности и усилий;
  • загруженности;
  • достигнутых показателей;
  • других условий.

ВАЖНО! При установлении уровней оплаты недопустима какая-либо дискриминация: оклад и тарифная ставка для работников одинакового уровня и общей трудовой функции не должны отличаться. Вариации возможны в переменной части заработной платы.

НАПРИМЕР. Заработная плата для операторов компьютерного набора, указанная в штатном расписании, составляет 12 тыс. руб., она одинакова для всех операторов, работающих в компьютерном центре. В локальном нормативном акте расписаны возможности, касающиеся переменной части зарплаты: возможность увеличения оплаты при соответствии определенным критериям. К примеру, отсутствие жалоб клиентов в течение месяца, благодарные отзывы, можно варьировать также количество выполненных заданий, своевременность реакции на просьбы руководства, помощь другим сотрудникам и др. факторы. С определенной периодичностью проводится оценка выделенных факторов, при достижении определенного уровня применяется установленный коэффициент, который работодатель вправе менять. Если работник набрал достаточное количество положительных факторов, его зарплата увеличивается. Таким образом, оператор компьютерного набора не может заработать меньше указанного в документах оклада – 12 тыс. руб., а максимальный заработок зависит от установленного коэффициента.

Правомерно ли уменьшать оклад сотрудника при переводе?

Отвечают эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Игорь Котыло и Виктория Комарова.

С письменного согласия работника он был переведен работодателем на ту же должность в другой отдел путем заключения дополнительного соглашения, при этом ему был уменьшен оклад. Правомерен ли данный перевод сотрудника и изменение размера его оклада?

Перевод из одного структурного подразделения в другое, а также изменение размера оклада работника по соглашению сторон не противоречит трудовому законодательству.

Постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает сотрудник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, является переводом на другую работу.

Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. (п. 16 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, в рассматриваемой ситуации имеет место перевод работника на другую работу. Неважно, что должность остается прежней.

В соответствии с ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. В данном случае работодателем было получено согласие сотрудника на его перевод на другую работу.

Однако перевод работника в другой отдел не влечет за собой «автоматическое» изменение размера должностного оклада работника.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, размер оклада обязательно указывается в трудовом договоре. Трудовой кодекс РФ не запрещает одновременно с изменением структурного подразделения менять по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) и другие условия трудового договора. Следовательно, при переводе оклад работника может быть как увеличен, так и уменьшен. И в том, и в другом случае изменение размера заработной платы возможно по соглашению сторон трудового договора.

Стороны вправе оформить изменение условий трудового договора о структурном подразделении и о размере оклада путем подписания одного дополнительного соглашения, в котором эти условия будут перечислены, либо подписать отдельные дополнительные соглашения об изменении каждого из перечисленных в вопросе условий трудового договора.

Если работник не возражает против изменения таких условий трудового договора, как условия о структурном подразделении и условия о размере оклада, в дополнительном соглашении к трудовому договору стороны вправе указать на изменение каждого из этих условий. Изменение этих условий трудового договора по соглашению сторон можно оформить путем подписания сторонами отдельных дополнительных соглашений по каждому изменяемому условию трудового договора.

Отметим, что работодатель, в соответствии с ч. 1 ст. 74 ТК РФ, может изменить по своей инициативе (без согласия работника) определенные сторонами условия трудового договора, за исключением условия о трудовой функции работника, если такие условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

В ситуации когда размер оклада изменяется не в связи с изменением организационных или технологических условий труда, условия оплаты труда работника могут быть изменены только с согласия последнего путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору по правилам ст. 72 ТК РФ.

Работнику, который не согласился на изменение условия об оплате труда, заработная плата должна выплачиваться на прежних условиях. Таким образом, если стороны пришли к соглашению только об изменении условия о структурном подразделении, но не согласовали в порядке ст. 72 ТК РФ изменение размера оклада работника, оплата его труда должна производиться исходя из того размера оклада, который указан в трудовом договоре/

Читайте так же:  Как открыть клуб знакомств или брачное агентство

Понижение оклада сотрудникам

Добрый день! Помогите советом. Директор сказал, что в связи с финансовыми трудностями в организации, определенным работникам нужно понизить оклад, причем понижение будет на существенную сумму( около 10-12 т.р) , но я не знаю как правильно в приказе сформулировать причину понижения, т.к финансовые трудности не являются веской причиной, но и под ст 74 ТК РФ я ничего не могу придумать(( помогите грамотно изложить причину.

«Нужно понизить» — увы, причиной по ст. 74 ТК тоже не является. Обсудить с «определенными работниками» возможность подписания им допсоглашений об изменении оплаты труда — пробовали уже?

Написать в приказе можете все, что хотите — а вот доказывать подпадение этого «всего» под «организационные и технологические изменения условия труда» чем будете в случае возникновения споров с работниками? Если директор объяснения ваши слушать не желает — составляйте приказ без обоснования вообще, просто со ссылкой на ст. 74 ТК РФ, раз ему так хочется.

«Нужно понизить» — увы, причиной по ст. 74 ТК тоже не является. Обсудить с «определенными работниками» возможность подписания им допсоглашений об изменении оплаты труда — пробовали уже?

Написать в приказе можете все, что хотите — а вот доказывать подпадение этого «всего» под «организационные и технологические изменения условия труда» чем будете в случае возникновения споров с работниками? Если директор объяснения ваши слушать не желает — составляйте приказ без обоснования вообще, просто со ссылкой на ст. 74 ТК РФ, раз ему так хочется.
Да, пробовала, они все подпишут. Проблема в том, что я и не знаю как эту его «прихоть» подстроить под ст 74 ТК.

Вы же понимаете, что финансовые трудности не возникают просто так (если, конечно, это не просто желание шефа увеличить чистую прибыль). Наверняка были маркетинговые, управленческие, технологические ошибки, или определенная ситуация на рынке, что вызвало постоянное устойчивое (из месяца в месяц) падение выручки предприятия. Вот из этого и исходите, но Вашему директору (гл.бухгалтеру) потом нужно будет это доказать цифрами. И 2 месяца на уведомление в связи с изменением существенных условий труда по инициативе работодателя (ст.74 ТК РФ), если сотрудники сами не подпишут снижение по обоюдному согласию (ст.72 ТК РФ).

[2]

2. Как изменить условия оплаты труда (в том числе при снижении зарплаты). КонсультантПлюс.

Другой способ уменьшить затраты работодателя на оплату труда по соглашению с работником — ввести новую систему оплаты, основанную на принципе премирования. Этот метод предполагает выплату премиальной части заработной платы наряду с фиксированным окладом: уменьшается базовая часть заработной платы (оклад) и вводится переменная часть, выплачиваемая работникам в зависимости от результатов работы, выполнения поставленных руководителем задач, за достижение определенного объема продаж, получение организацией определенного дохода, приносимого работником, и на основании других критериев.

Как уменьшить оклад по инициативе работодателя и можно ли

Кризис в стране вынуждает многих работодателей затягивать пояса. Серьезное снижение прибыли заставляет сокращать штат или снижать заработную плату своим сотрудникам. И последний вариант для руководителей наиболее предпочтителен. Рассмотрим, когда можно на законных основаниях и без последствий пойти на уменьшение оклада по инициативе работодателя.

Составляющие зарплаты

Чтобы разобраться с тем, может ли работодатель уменьшить оклад и тем самым снизить зарплату, нужно понять, из чего она состоит. Какие части – фиксированные, а какие могут меняться.

Трудовой кодекс говорит о том, что заработная плата может иметь следующие составляющие:

  • оплата за выполнение должностных обязанностей (размер этой части зависит от уровня квалификации и условий труда: его тяжести, объемов работы и ее качества);
  • компенсации;
  • стимулирующая часть (сюда же включают премиальные).

Трудовое законодательство не только определяет понятие оклада и ставок по тарифу, но и подчеркивает то, что их размер должен быть фиксирован. А вот мотивационные выплаты необходимы для стимулирования сотрудников. Это означает, что они не являются постоянными.

В итоге, отвечая на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, будем отталкиваться от того, что зарплата состоит из фиксированной и изменяющейся части:

Фиксированные выплаты Переменные выплаты
Сюда относят:
• должностной оклад;
• надбавки;
• районные и другие коэффициенты;
• компенсационные суммы.
Премиальные суммы, в том числе в виде:
• процентов от стоимости реализованной продукции;
• вознаграждения за достижение плановых показателей (показывают результативность работы сотрудника).

Информации о зарплате

Трудовой кодекс (ст. 57) обязывает нанимателя при приеме человека на работу указывать в трудовом соглашении информацию о зарплате. В нем прописывают данные об окладе, возможных доплатах, поощрениях и надбавках.

Информация о порядке некоторых выплат на уровне организации может быть закреплена и посредством специальных внутренних документов. Им может быть может положение о премировании.

От того, какие именно правила закреплены в этих двух документах, зависит, имеет ли право работодатель уменьшить оклад работнику.

Снижение размера переменных выплат

Бесспорно, работодатель обязан выплачивать сотрудникам их должностные оклады. А может ли он лишить своего служащего полностью или частично премии? Тут все зависит от того, что написано в трудовом договоре (см. таблицу).

Условие трудового соглашения Что на практике
Указано, что при выполнении плана или какого-то другого показателя работодатель обязуется выплачивать премию Лишение работника премии будет незаконным. Это означает, что руководитель нарушил условия заключенного с сотрудником трудового договора.
Отмечено, что порядок выплаты премии определяет положение о премировании При принятии решения нужно будет руководствоваться им. Если ежемесячные бонусы не являются обязательными в соответствии с этим документом, то и изменение оплаты труда в сторону уменьшения за счет невыплаты премии будет правомерным.

Изменение положения о премировании

Работодатель может и не иметь локальный документ о премировании. При этом можно изменять или отменять действие внутренних правил по своему усмотрению. Относится это право и к положению о премировании. Руководителю организации достаточно составить соответствующий приказ. Со всеми внесенными изменениями сотрудников нужно обязательно ознакомить: попросить их поставить отметку об этом.

Читайте так же:  Разведение гусей как бизнес в домашних условиях

Обратите внимание: в организации, имеющей профсоюзную ячейку, такие изменения, в том числе уменьшение оклада по инициативе работодателя, предварительно согласуют с ее членами.

Как снизить фиксированную часть зарплаты

Еще более сложная ситуация, как уменьшить оклад работнику законно, возникает, когда организация желает уменьшить фиксированную составляющую зарплаты.

Важный нюанс: в одностороннем порядке работодатель изменить условия трудового договора не может. Ему необходимо получить согласие сотрудника, а на это большинство из них не пойдет.

Есть лишь одно основание, когда получать согласие от работника не нужно. Оно прописано в статье 74 ТК РФ. Заключается это основание в том, что условия работы изменились по причине технологических или организационных нововведений. B чтобы разобраться, как уменьшить оклад работнику законно в этом случае, нужно сначала понять, когда такие основания действуют.

Технологические и организационные нововведения

Четкого перечня изменений такого рода в Трудовом кодексе нет. В статье 74 назван лишь ряд ситуаций, когда изменить трудовой договор в одностороннем порядке работодатель имеет право. К числу наиболее частых можно отнести следующие ситуации:

  • на производстве изменились применяемые технологии или введены новые;
  • произошла смена техники;
  • имело место изменение структуры на предприятии (в т. ч. управленческой);
  • рабочие места усовершенствованы посредством их спецоценки;
  • использование иных форм организации работы;
  • изменение нагрузки между отделами.

Учтите: использовать в качестве основания для внесения правок в трудовой договор можно только те изменения, которые предполагают отсутствие возможности оставить условия работы сотрудника прежними. При необходимости свою точку зрения работодателю придется отстаивать в суде.

ПРИМЕР 1
Падение продаж не является весомым аргументом для снижения зарплаты, так как оно не относится к технологическим или организационным изменением.

Какие же ситуации позволяют сделать уменьшение оклада по инициативе работодателя на законных основаниях?

[1]

ПРИМЕР 2
Руководитель снимает со своих служащих часть обязанностей. Такая ситуация имеет место, когда одно из направлений предприятия сворачивается. В итоге, часть обязанностей станет не актуальной. Следовательно, нельзя оставить неизменными и условия заключенных ранее трудовых договоров.
Все это становится основанием для внесения корректив, ввиду которых может произойти и изменение оплаты труда в сторону уменьшения для ряда сотрудников.

Имейте в виду: если работодатель, внося изменения в трудовой договор, ссылается на статью 74 ТК РФ, то менять трудовую функцию своим сотрудникам он не имеет права. Это означает, что прописать иную должность в одностороннем порядке руководитель организации не может!

Как внести изменения в трудовой договор

Если руководитель организации счел нужным внести изменения в трудовые договоры с сотрудниками на основании законодательства, то действовать он должен в следующем порядке:

  1. Необходимо обозначить произошедшие изменения условий труда в соответствующем документе. Если имеет место прекращение работы в каком-либо направлении, то оформляют приказ о его закрытии.
  2. Далее следует оформить и выпустить приказ, содержащий информацию об уменьшении оклада по инициативе работодателя с указанием даты вступления в силу этих изменений.
  3. Хотя бы за два месяца до вступления в силу приказа работодатель должен в письменной форме предупредить об изменении оплаты труда в сторону уменьшения всех тех сотрудников, которых это изменение коснется.
  4. В случае согласия служащих работать за новый уменьшенный оклад составляют дополнительное соглашение, в котором отображают возникшие изменения.

Некоторые работники с такими изменениями могут быть не согласны. Тогда им нужно:

  • в качестве альтернативы предложить имеющиеся вакансии, которые бы подходили им по уровню компетентности;
  • и при отсутствии таких рабочих мест следует проинформировать об имеющихся должностях, за которые положен меньший оклад.

Когда сотрудник отвергает все предложенные варианты, остается только уволить его. В трудовой книжке запись делают со ссылкой на пункт 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.

Уменьшение продолжительности рабочего времени

Чтобы снизить свои затраты на фонд оплаты труда путем уменьшения оклада по инициативе работодателя, он может использовать еще один вариант – установить на предприятии режим неполного рабочего времени.

Например, если в организации 6-дневная рабочая неделя, количество рабочих дней может быть снижено до 5 или 4. В этом случае и зарплата будет выплачена пропорционально отработанным дням.

Но уменьшить продолжительность рабочего дня наниматель имеет право только в случае удовлетворения одновременно обоим условиям:

  1. произошли организационные или технологические изменения условий работы;
  2. возможно серьезное сокращение численности сотрудников из-за появившихся обстоятельств.

В противном случае сокращать количество рабочих дней работодатель не имеет права.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Источники


  1. Розен, Александр Последние две недели. Прения сторон / Александр Розен. — М.: Советский писатель. Москва, 2016. — 528 c.

  2. Скрынник, А. М. Правоведение / А.М. Скрынник. — М.: Мини Тайп, 2013. — 352 c.

  3. Грудцына Л. Ю. Адвокатура, нотариат и другие институты гражданского общества в России; Деловой двор — М., 2012. — 352 c.
  4. Малахов, В. П. Теория государства и права / В.П. Малахов, И.А. Горшенева, А.А. Иванов. — М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2009. — 160 c.
Можно ли уменьшить оклад работнику
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here