Прогул тк рф статья

Информационная помощь на тему: "Прогул тк рф статья" с полным раскрытием тематики статьи от профессионалов.

Увольнение за прогул — статья и особенности процедуры

По какой статье увольняют за прогулы в 2018 году

В подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сказано, что прогул — это отсутствие на рабочем месте больше 4 часов подряд или весь рабочий день без уважительных на то причин. Считается, что такой работник грубо нарушил свои обязанности, и увольнение за это — наказание со стороны работодателя.

В п. 39 ППВС РФ от 17.02.2004 № 2 (далее — ППВС № 2) перечислены 5 ситуаций, которые признаются грубым нарушением работником своих обязанностей в рамках понятия «прогул»:

  • невыход на работу;
  • нахождение вне рабочего места больше 4 часов подряд;
  • невыход на работу (оставление рабочего места) до истечения срока предупреждения (обычно 2-недельного) об увольнении по собственному желанию;
  • оставление работы до истечения срока срочного договора или предупреждения о его досрочном расторжении;
  • самовольный уход в отпуск или использование дней отгула.

Каждый из перечисленных пунктов (кроме последнего) содержит формулировку «без уважительных причин». То есть при наличии таковых невыход (отсутствие) на работу грубым нарушением не считается.

В апелляционном определении Свердловского областного суда от 10.01.2018 по делу № 33-348/2018 сказано, что уважительной причиной отсутствия на работе может быть обстоятельство, объективно препятствующее явке на работу и не зависящее от воли работника. Например:

  • болезнь;
  • тяжелая болезнь члена семьи, за которым нужно ухаживать;
  • стихийное бедствие и т. п.

Конкретные примеры уважительных причин приведены в следующем разделе.

Что считается уважительной причиной, а не прогулом

Итак, поскольку перечня уважительных причин невыхода на работу в законе не имеется, стороны определяют их сами.

Судебная практика по таким спорам разнообразна, неоднозначна. Вот несколько примеров решений, вынесенных в пользу работника:

  1. Неожиданно заболел малолетний ребенок, не с кем было его оставить (апелляционное определение ВС Республики Саха от 05.06.2017 по делу № 33-2068/17).
  2. Работник не получил уведомление о переезде офиса и, соответственно, изменении рабочего места (апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2018 по делу № 33-24126/18).
  3. Работника не ознакомили с графиком сменности, из-за чего он вышел на работу позже, чем указано в графике (апелляционное определение Новосибирского областного суда от 24.11.2015 по делу № 33-9772/2015).
  4. Работник находился на допросе в МВД (апелляционное определение Свердловского областного суда от 15.04.2015 по делу № 33-5300/2015).
  5. Работник был на приеме у инспектора государственной инспекции труда (определение Приморского краевого суда от 29.03.2016 по делу № 33-2941).

Еще раз отметим, что приведенные примеры – это частные случаи. Трудовые споры этого вида суд разрешает индивидуально, с учетом всех деталей.

Прерывается ли течение 4 часов обеденным перерывом

Довольно много споров связано с правильным исчислением 4 часов, превышение которых дает работодателю право применить статью для увольнения за прогулы.

Судебная позиция по этому вопросу неоднозначна:

  1. Рабочее время не включает в себя обеденный перерыв. Поэтому отсутствие работника в обеденное время не считается (апелл. определение ВС Республики Татарстан от 30.07.2015 по делу № 33-11242/2015).
  2. Закон предусматривает отсутствие на рабочем месте больше 4 часов подряд. Время отсутствия работника до обеда не суммируется с послеобеденным отсутствием (апелл. определение Красноярского краевого суда от 14.03.2018 по делу № 33-3404/2018).
  3. Время на обед длительность рабочего времени не прерывает, поэтому и время отсутствия работника оно прервать не может (апелл. определение Хабаровского краевого суда от 17.07.2015 по делу № 33-4537/2015).
  4. Аналогичная позиция о непрерывании рабочего времени обеденным перерывом изложена в апелл. определении Ставропольского краевого суда от 10.02.2015 по делу № 33-919/2015.

Таким образом, при увольнении за прогул ТК РФ требует от работодателя как инициатора процедуры соблюдать порядок расторжения трудового договора под угрозой признания расторжения незаконным.

Все остальные спорные вопросы разрешаются судом исходя из конкретной ситуации.

Порядок увольнения за прогулы по статье 81 ТК РФ в 2018 году

Увольнение за прогулы — это мера дисциплинарного наказания. Соответственно, работодателем должны быть соблюдены положения ст. 193 ТК РФ.

Порядок увольнения за прогулы по ТК РФ таков:

  1. Фиксируется факт неявки (ухода) работника.
  2. У работника запрашиваются письменные объяснения. Этому моменту также нужно уделить особое внимание, поскольку в случае судебного разбирательства работодателю придется доказывать факт затребования объяснений (см., например, решение Московского районного суда г. Санкт-Петербурга от 27.02.2018 по делу № 2-1410/2018).
  3. Если работник отказался давать объяснения, этот факт фиксируется.
  4. В течение 6 месяцев после дня прогула и 1 месяца со дня обнаружения этого проступка издается приказ об увольнении.
  5. Работнику возвращается трудовая книжка (какую в ней сделать запись, читайте в статье Увольнение за прогул — образец записи в трудовой), с ним производится расчет.

Невыполнение хотя бы одного из вышеперечисленных пунктов (за исключением пятого) может стать основанием для восстановления уволенного работника.

Какие документы оформляют для увольнения за прогул

Рассмотрим документы, которые должны быть оформлены для увольнения за прогул по статье 81 ТК РФ:

    Акт и (или) служебная записка, где указано, что работник ушел с работы, никого не предупредив, или вообще не явился.

Эти документы составляются в произвольной форме. В акте должны быть:

  • сведения о работодателе;
  • сведения о работнике, не вышедшем на работу;
  • дата и время совершения проступка;
  • сведения о подписывающих акт лицах (свидетелях).

В служебной (докладной) записке обнаруживший прогул сотрудник указывает:

  • адресата (руководителя организации);
  • факт отсутствия коллеги на рабочем месте;
  • время, когда он это обнаружил;
  • меры, которые он принимал, чтобы найти отсутствующего (например, звонки на мобильный телефон), и результаты этих мер;
  • дату и подпись составителя записки.
  1. Требование о даче объяснений в произвольной форме (факт его вручения должен быть как-то зафиксирован). Например, подписью работника на втором экземпляре требования.
  2. Письменное объяснение работника, либо отказ в составлении такого объяснения, либо акт об отказе от дачи объяснений, составленный через 2 дня после требования представить объяснения.
  3. Приказ об увольнении на применение взыскания и расторжение трудового договора (письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493-6-1).
  4. Если работник не является на работу и ознакомить его с документами не представляется возможным, иногда направляется уведомление, о котором подробно рассказано в статье Уведомление об увольнении за прогул – образец.

Также оформляются и выдаются стандартные при увольнении документы. Их список можно посмотреть в нашей статье «Документы при увольнении от работодателя в 2018 году».

Читайте так же:  Банковские реквизиты организации по инн

Можно ли уволить по статье за прогулы беременную женщину

Ч. 1 ст. 261 ТК РФ не позволяет уволить по статье за прогулы беременную женщину.

Тем не менее к беременной можно применять другие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор. С соблюдением правил ст. 193 ТК РФ, разумеется.

Обратите внимание, что право женщины посещать акушера-гинеколога и других врачей в рабочее время гарантировано ч. 3 ст. 254 ТК РФ. При этом за ней сохраняется средний заработок.

Согласно п. 3 положения, утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 30.03.2006 № 224, беременные должны посетить:

  • акушера-гинеколога — не меньше 10 раз;
  • терапевта — не меньше 2 раз;
  • других врачей — 1 раз.

О времени нахождения на приеме у врачей в законе ничего не говорится, никаких ограничений по длительности отсутствия на рабочем месте в связи с прохождением медосмотра не имеется.

[1]

Поэтому отсутствие беременной на рабочем месте и ее нахождение в медорганизации больше 4 часов прогулом считаться не может, если беременной представлена справка из медучреждения.

Увольнение за прогулы — это мера дисциплинарного взыскания, допускаемая ст. 192 ТК РФ. При ее применении работодателем оформляются документы, доказывающие:

  • факт прогула;
  • факт вручения требования о даче объяснений;
  • факт получения/неполучения объяснений.

В судебных спорах каждый из этих фактов проверяется отдельно.

Споры об увольнении за прогул разрешаются судом исходя из конкретной ситуации. Можно сказать, что ни по одному вопросу однозначной позиции не имеется.

Статья оказалась полезной? Подписывайтесь на наш канал RUSЮРИСТ в Яндекс.Дзен!

Порядок увольнения за прогул

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

Понятие прогула раскрыто в пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, где под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» перечислены конкретные случаи, которые следует считать прогулом:

  • 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

Роман Ларионов, юрисконсульт компании «Гарант»

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул


Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие — нет.

Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);

2) исполнение общественных или государственных обязанностей;

3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

4) участие в забастовке;

5) заключение под стражу;

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;

3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

4) нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

Читайте так же:  Приёмка металла как бизнес

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 24.06.2019

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Увольнение за прогул (подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ)

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае однократного прогула.

Под прогулом согласно уточненной с октября 2006 года в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ редакции названной нормы понимаются:

1) отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

2) отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Уточнение понятия прогула за счет дополнения определения отсутствием на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) расширило возможности работодателя, который до октября 2006 года формально не мог уволить работников, работающих неполный рабочий день (смену) продолжительностью 4 часа и менее.

Для данного увольнения по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте в течение определенного времени и вина работника имеют такое же принципиальное значение, как и для увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. В качестве иллюстрации к сказанному в предыдущем пункте настоящего параграфа приведем несколько примеров и проанализируем судебную практику по данному основанию увольнения.

Наиболее распространенными являются споры в отношении отсутствия на работе в течение времени, подпадающего под понятие «прогул» в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерным ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня не было. Для того чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под прогул, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул — неправомерным.

Примерный перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, определен в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Согласно пункту 39 указанного Постановления увольнение по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в частности, может быть произведено:

А) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

Б) за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

В) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

Г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

Д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, Пленум рекомендовал судам истребовать от работодателя представления доказательств, свидетельствующих о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). Если перевод будет признан незаконным, то увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник будет подлежать восстановлению на прежней работе.

Читайте так же:  Как открыть визовый центр в своем городе

Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат пояснения, как вести отсчет месячного срока в случае длительного прогула работника. Для того чтобы формально были выдержаны сроки, установленные частью третьей статьи 193 Кодекса, а также для выяснения причин длительного отсутствия работника на работе, по логике момент отсчета должен наступать с последнего, а не с первого дня прогула. Эта правовая позиция прослеживается и в судебных решениях. Вместе с тем это возможно только в случае окончания проступка, то есть явки работника на работу.

В этой связи следует обратить внимание на пояснение, данное Пленумом Верховного Суда РФ в вышеуказанном Постановлении: «Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным» (пункт 41).

В зависимости от схемы оформления применения дисциплинарных взысканий и увольнения, принятой в организации, в приказе о прекращении действия трудового договора по форме N Т-8 даются ссылки на документы, которыми оформлялось привлечение работника к дисциплинарной ответственности (см. подпункты 6.1.7 пункта 6.1 и 6.2.3 пункта 6.2 настоящего параграфа).

Напомним, что факты совершения прогула оформляются соответствующими актами об отсутствии работника на рабочем месте, а также иными документами, указанными в подпункте 6.1.4 пункта 6.1 настоящего параграфа.

На основании вышеизложенного приказ о прекращении трудового договора по форме N Т-8 может заполняться следующими способами:

Подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81

Как оформить увольнение за прогул? Статья 81 ТК РФ

Принимая сотрудника на работу, руководство ожидает максимальной отдачи во вверенной сфере деятельности, однако далеко не всегда ожидания себя оправдывают. Возможны ситуации, когда работник не выходит на работу без какой-либо уважительной причины. Если факт прогула доказан, работодатель имеет право расстаться с нерадивым сотрудником, основываясь на статье ТК, связанной с увольнением на основании прогула.

К прогульщику предъявляется дисциплинарное взыскание только в том случае, когда установлена неуважительная причина долгого отсутствия на работе. Кроме того, законом предусмотрен ряд обстоятельств, которые не позволят уволить за прогул, даже если становится очевидной правота работодателя.

Чтобы увольнение за прогул не повлекло неприятных последствий и разбирательств с надзорными органами, следует проводить процедуру в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.

Ссылки на закон

Процесс расставания с прогульщиком должен быть оформлен в соответствии со Трудовым Кодексом и Постановлением «Об утверждении документов по учету труда и оплатам».

В 2018 г. кадровые работники и руководство предприятия должны знать, как производится увольнение в таких случаях и согласовывать свои действия со следующими статьями ТК: 81, 140, 142, 192-193,261, 392.

[2]

В кодексе есть формулировки, определяющие основания увольнения за прогул, однако в действительности, доказать объективность и законность увольнения бывает довольно сложно, а сами прогульщики не соглашаются с обстоятельствами увольнения, предпочитая оспаривать решение работодателя и всячески препятствовать.

Решаясь на увольнение по статье за прогул, работники кадрового отдела должны четко осознавать возможные последствия, и строго придерживаться положений закона, чтобы избежать дальнейших претензий. В каждом предприятии должны быть разработаны пошаговые инструкции действий в случае необходимости увольнения прогульщика по статье.

Определение прогула

Прежде всего, следует уяснить, какие из действий сотрудника могут быть расценены как прогул, и, следовательно, могут стать основанием для увольнения по ст. 81 ТК.

В данной статье (п.6 ч.1) вносятся разъяснения в определение:

Прогулом может считаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов подряд, либо полный невыход на работу, не взирая на длительность смены или рабочего дня, при условии, если причина отсутствия не была признана уважительной.

К наиболее простым случаям прогула относят ситуации невыхода работника на работу после принятия одностороннего решения о расторжении трудовых отношений с работодателем, которого работник не оповестил о факте своего ухода.

Помимо одностороннего решения уйти, к классическим прогулам могут быть отнесены следующие схемы:

  • работник самолично решил использовать отгулы, не оповестив работодателя и не согласовав данный отгул с руководством;
  • использование очередного отпуска (ежегодного или дополнительного) вне графика и в отсутствие визы непосредственного начальства;
  • отказ от отработки накануне увольнения по собственному желанию.

Администрации предприятия достаточно зафиксировать один факт подобных нарушений, чтобы иметь право воспользоваться статьей для увольнения в связи с прогулом.

Действия со стороны работодателя

Начальник должен связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если этого сделать не получается, по известному адресу проживания направляется заказное письмо, в котором излагают требование дать объяснения относительно причин невыхода на работу.

На ответ администрации работодателя гражданину отводится двухдневный срок, в течение которого он обязан представить объяснительную.

Если письмо вернулось с отметкой отсутствия гражданина по указанному адресу, работодателю необходимо обратиться к соседям или в участок с целью выяснить местонахождение работника.

Данная мера является необходимой, ведь в случае обнаружения сотрудника и предоставления веских обоснований отсутствия человека на рабочем месте, работник подлежит полному восстановлению через суд.

Таким образом, обязательным условием для увольнения по статье за прогул станет приведение неоспоримых доказательства самого факта прогула без уважительной причины. Документально подтвердить факт отсутствия работника на рабочем месте помогут следующие бумаги:

  1. Запись в табеле.
  2. Составленный акт, устанавливающий факт отсутствия сотрудника.
  3. Отправленное по домашнему адресу сотрудника уведомления с просьбой о выходе на работу.

Следуя данной пошаговой процедуре, администрация сможет уволить прогульщика без каких-либо нежелательных последствий в будущем:

  1. Получение основания для увольнения – составление акта об отсутствии. Акт составляется в свободной форме, однако должен в обязательном порядке отражать информацию о конкретном дне, времени, длительности отсутствия.
  2. Заверение акта свидетелями.
  3. Если прогулов несколько, акт подписывают по каждому из дней прогула.
  4. Требование объяснительной. В случае появления работника на рабочем месте, администрация требует предоставить объяснения по факту несогласованной неявки
  5. В двухдневный срок после получения требования предоставить объяснительную, работник готовит записку с изложением причин своего отсутствия.
  6. Если записка не предоставляется в требуемый срок, это фиксируют в присутствии трех свидетелей в соответствующем акте.
  7. Руководитель готовит докладную записку на имя директора организации с приложением записки от сотрудника.
  8. Если причина неявки будет признана неуважительной издают приказ по строго установленной форме Т-8.
Читайте так же:  Сарафанное радио что это значит, почему так называется

Данный приказ служит основанием для дальнейшей процедуры увольнения. Так как любое отклонение от установленного законом образца позволит оспаривать его в суде. При составлении и издании приказа руководствуются следующей инструкцией:

  1. Должна быть отражена дата расторжения трудового соглашения.
  2. Указывается причина увольнения.
  3. В приказе упоминают документы, ставшие подтверждением прогула.

На ознакомление работника с приказом отводится три дня с последующей регистрацией приказа в особом кадровом журнале. Вносят изменения в табель по учету времени работы: отметка НН меняется на ПР, что фиксирует факт прогула.

Очень важно уволить нерадивого работника правильно, внеся об этом корректные записи в трудовую:

  • в первой графе указывают номер записи по порядку;
  • во второй – дата события;
  • третья графа заполняется сведениями об увольнении с указанием статьи 81 ТК РФ;
  • в четвертой указывают номер и дату приказа.

После завершения оформления сотруднику выдают последние документы, расчетные, а если сотрудник так и не появился на работе, при невозможности передачи документов на руки, их направляют по адресу уволенного заказным письмом.

Прежде, чем отдать трудовую уволенному, записи дублируют в личную карточку по форме Т-2 с заверением их подписью сотрудника. Каждая запись из трудовой должна быть отражена в карточке и заверена подписью увольняемого работника.

Согласно статье 81 ТК (пп.а п.6.ч.1), в качестве основания увольнения делают запись в трудовой об увольнении «в связи с 1-кратным грубым нарушением трудовых обязанностей». Во избежание проблем с ФСС в будущем, с трудовой книжки делают копию и передают в архив.

Заключительные мероприятия

Выдача трудовой с последней внесенной записью об увольнении и выплата окончательного расчета выполняется в день, когда был расторгнут договор.

При выпадении даты увольнения на нерабочий день, расчет производится в первый день после выходных или праздников.

К итоговой выплате работнику подлежит сумма, определяемая на основании статьи 140 трудового законодательства. На основании 127-й статьи неиспользованные дни отпуска также подлежат денежной компенсации.

Если выдача трудовой в последний рабочий день невозможна (сотрудник не явился на работу или отказался получать), работнику шлют официальное уведомление, а на работе составляется акт о невозможности передачи документов. Впоследствии, если работник захочет вернуть свою трудовую, работодатель обязан предоставить ее в трехдневный срок с момента регистрации соответствующего обращения уволенного.

Помимо трудовой книжки, бывшему сотруднику необходимо передать справки о заработке за прошлые периоды 2-НДФЛ и другие, установленные пунктом 3 ч.2 ст.4.1 ФЗ№255 от 29.12.2006.

Тк рф увольнение за прогул статья

Порядок увольнения за прогул

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако непосредственно при увольнении провинившегося сотрудники кадровых служб сталкиваются с рядом вопросов относительно порядка увольнения и надлежащего оформления необходимых документов при этом.

  • 1. невыход на работу без уважительных причин, т. е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
  • 2. нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
  • 3. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;
  • 4. оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора;
  • 5. самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Увольнение за прогулы статья тк рф 2019

Поскольку прогул является видом дисциплинарного проступка, то есть виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, расторжение трудового договора является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может осуществляться лишь при условии обязательного соблюдения правил, предусмотренных ст.

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

Увольнение за прогул (подпункт — а — пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ)

Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат пояснения, как вести отсчет месячного срока в случае длительного прогула работника. Для того чтобы формально были выдержаны сроки, установленные частью третьей статьи 193 Кодекса, а также для выяснения причин длительного отсутствия работника на работе, по логике момент отсчета должен наступать с последнего, а не с первого дня прогула. Эта правовая позиция прослеживается и в судебных решениях. Вместе с тем это возможно только в случае окончания проступка, то есть явки работника на работу.

Для данного увольнения по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте в течение определенного времени и вина работника имеют такое же принципиальное значение, как и для увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. В качестве иллюстрации к сказанному в предыдущем пункте настоящего параграфа приведем несколько примеров и проанализируем судебную практику по данному основанию увольнения.

[3]

Увольнение за прогул

Если вы убедились, что работник прогуливал, обязательно скорректируйте данные табеля учета рабочего времени. Помните, что табель — один из важнейших документов, подтверждающих отсутствие работника на работе и причину этого отсутствия (Определение Ленинградского областного суда от 15.09.2010 N 33-4513/2010).
Вам нужно исправить первоначально проставленный в табеле буквенный код «НН» (или цифровой код «30») на код прогула. Это можно сделать двумя способами:
(или) просто зачеркнуть в табеле код «НН» (или «30») и сверху написать «ПР» (или цифровой код «24»). Эти исправления должны быть заверены лицами, ответственными в компании за ведение табеля и кадровый учет, а также руководителем структурного подразделения, в котором работает прогульщик, с указанием даты внесения исправлений (Пункт 5 ст. 9 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете»);
(или) в дополнение к основному табелю, составленному на всех работников, где по прогульщику в периоды его отсутствия стоит «НН» (или «30»), составить корректирующий табель исключительно на этого работника. И уже в этом табеле за дни прогула проставить код «ПР» (или «24»). Корректирующий табель приложите к основному табелю.

Читайте так же:  Франшиза пекарни хлеб из тандыра

Предупреждаем руководителя
Нельзя уволить сотрудника сразу после того, как он не явился. Нужно затребовать у него объяснения. Иначе он потом может восстановиться на работе по суду, и тогда вам придется заплатить ему средний заработок за весь период вынужденного прогула.

Как оформить увольнение за прогул? Статья 81 ТК РФ

К прогульщику предъявляется дисциплинарное взыскание только в том случае, когда установлена неуважительная причина долгого отсутствия на работе. Кроме того, законом предусмотрен ряд обстоятельств, которые не позволят уволить за прогул, даже если становится очевидной правота работодателя.

Решаясь на увольнение по статье за прогул, работники кадрового отдела должны четко осознавать возможные последствия, и строго придерживаться положений закона, чтобы избежать дальнейших претензий. В каждом предприятии должны быть разработаны пошаговые инструкции действий в случае необходимости увольнения прогульщика по статье.

Прогул ТК РФ статья

Особые нормы предусмотрены касательно женщин в положении. Большинство работодателей, не желает терпеть беременную сотрудницу, особенно если она систематически нарушает трудовую дисциплину. Однако способ разорвать с ней трудовые отношения по инициативе начальства, законодательство не предусматривает. Уволить, возможно, только когда фирму полностью ликвидируют (ст.261 ТК РФ). Отсюда любой невыход на работу без уважительной причины беременным женщинам спускается с рук.

Что такое прогул по трудовому законодательству мы определили, теперь рассмотрим, что создает постоянные столкновения интересов между обеими сторонам. Дело в том, что статья 81 ТК РФ не содержит перечня уважительных причин. Как правило, будет ли причина серьезной решает руководитель, если в локальных актах строго регламентировано время начала и окончания смены, а также четко определено рабочее место. Когда четкого понятия рабочего места в нормативных документах нет, следует опираться на ст. 209 ТК РФ. Из нее сказано, что рабочее место — это зона, которая закреплена за каждой отдельной штатной единицей компании. В ней человек должен пребывать и выполнять возложенную на него работу, предусмотренную нормативно-технической документацией.

Какова процедура и порядок увольнения за прогул по статье ТК РФ

Однако в судебной практике по делам о восстановлении на работе есть случаи признания увольнения незаконным в связи с тем, что, принимая решение, работодатель не учел степень тяжести проступка, прежнее отношение работника к исполнению своих трудовых обязанностей и его поведение, предшествующее прогулу.

Увольнение за прогул — самая строгая мера дисциплинарного воздействия, допускаемая за отсутствие сотрудника на работе в течение длительного времени. Понятие прогула, процедура увольнения, признаки ее неправомерности и возможность применения альтернативного взыскания описаны в настоящей статье.

Увольнение за прогул статья тк рф запись в трудовой образец

Если она не будет предоставлена в течение двух рабочих дней, работодатель составляет акт в присутствии не менее двух свидетелей. После этого оформляется приказ по унифицированной форме Т-8. В трудовую книжку работника вносится запись об увольнении за прогул .

К числу уважительных причин относятся случаи, когда документально подтверждается невозможность человека быть на рабочем месте: посещение врача, уход за больным родственником, ДТП и т.д. При этом желательно, чтобы работник документально подтвердил причины отсутствия. Второй нюанс, который должен учитываться – отсутствие сотрудника на своем месте.

Увольнение за прогулы по статье 81 ТК РФ

  • Если человек решил уволится и не поставил никого в известность, это нельзя считать достаточным основанием, чтобы пропустить работу. Его действие можно считать прогулом, а соответственно работодатель может за это его уволить.
  • Также нельзя пропустить работу при нарушении работодателем прав сотрудников. Об этом стоит заявить в соответствующие органы, а за неявку могут на законных основаниях уволить.
  • Подписанное заявление на увольнение означает, что необходимо проработать не предприятии еще две недели. Это даст возможность работодателю подыскать замену. Пропуск – это прогул, что вызовет увольнение за прогул статья 81 ТК РФ .
  • Нельзя самовольно пропускать рабочее время даже при накопленных отгулах. Прежде необходимо договорится со своим руководителем, получить разрешение, а уже потом брать себе выходной день. Конечно, некоторые случаи, как сдача донорской крови, позволяют принимать решение в одностороннем порядке. Однако лишний раз переговорить с начальником вовсе не повредит.
  • График выхода в отпуск определяет только сроки, когда вы можете его взять. Для этого необходимо обязательно подать заявление. Если это не было сделано, то пропуск работы будет считаться прогулом. Если вы не являетесь ценным сотрудником, то это может вызвать серьёзные последствия, вплоть до увольнения.

Работодателю достаточно издать приказ о расторжении трудового договора. Для этого существует общепринятая форма Т-8. При указании причин необходимо вписывать только реквизиты записок, актов и прилагаемых документов, которые подтверждают факт прогула. Далее в трудовой книжке указывается 81 статья ТК РФ об увольнении за прогул. Таким образом факт будет подтвержден и о нем легко узнают на новом месте работы.

Тк рф увольнение за прогул статья

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Обращаем внимание, что прогулом не будет считаться невыход на работу, если работодатель, на которого возложена обязанность по предоставлению отгула/отпуска, не исполнил свою обязанность, и если сроки предоставления такого отгула/отпуска не зависят от работодателя.

  • сначала работодатель истребует у работника письменное объяснение;
  • ждет 2 суток;
  • если по истечении этого времени объяснительная так и не была представлена, издается соответствующий акт;
  • далее, не позднее, чем через 30 дней со дня прогула, издает приказ о наложении выговора, с которым трудящийся должен ознакомиться в течение 3 рабочих дней, подтвердив ознакомление своей подписью.

Источники


  1. Кулаков В. В., Каширина Е. И., Карапетян Л. А., Старков О. В. Правоведение; Феникс — Москва, 2011. — 224 c.

  2. Ефименко, Е. Н. Корпоративные конфликты (споры). Учебно-практическое пособие / Е.Н. Ефименко, В.А. Лаптев. — М.: Проспект, 2015. — 240 c.

  3. Смоленский, М. Б. Теория государства и права для студентов вузов / М.Б. Смоленский. — М.: Феникс, 2014. — 256 c.
  4. Пиголкин, Ю.И. Атлас по судебной медицине / Ю.И. Пиголкин. — М.: Медицинское Информационное Агентство (МИА), 2015. — 726 c.
Прогул тк рф статья
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here