Система мотивации сотрудников программы, тренинги, книги

Информационная помощь на тему: "Система мотивации сотрудников программы, тренинги, книги" с полным раскрытием тематики статьи от профессионалов.

Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах

«Одной только хорошей зарплатой вы никого долго не удержите».

Клаус Кобьелл, предприниматель, консультант.

«Я мотивирую сотрудников тем, что предоставляю рабочие места», — понятный, но довольно уязвимый тезис руководителя. Понятный потому, что работа дает людям уверенность в завтрашнем дне, средства к существованию и возможности для профессионального самовыражения. Уязвимый потому, что так может рассуждать только несовременный руководитель. И вот почему.

Он не придает значения тому, что кроме рабочих мест, в компании должны быть созданы дополнительные условия для стимулирования и поддержания активности сотрудников, их живого интереса к работе, искреннего желания трудиться не только на себя, но и на компанию (читай: хозяина).

В начале 90-ых годов, в эпоху молодого российского бизнеса, руководители говорили: «Незаменимых людей нет, если не нравится работать у меня, — пусть уходят, найму новых». Сейчас грамотные управленцы заботятся о персонале, подчеркивают свое уважение к успешным и старательным работникам, организуют обучение, разрабатывают эффективные системы оплаты и создают бонусные системы.

Стало невыгодным увольнять работника, в которого вложены немалые средства и душевные силы. Неизвестно, новый сотрудник будет лучше прежнего или нет? Как он адаптируется в компании? С его приходом будут ли решены старые проблемы или появятся новые? А если новый сотрудник, амбициозный профессионал с «золотой головой», через какое-то время будет перекуплен конкурентом? А если с уволившимся менеджером по продажам вслед за ним уйдет его крупный VIP-клиент? Не разумнее ли мотивировать своего сотрудника, чем так рисковать?

Уже накоплен отрицательный опыт серьезных потерь при увольнении ключевых сотрудников, поэтому в «бизнес-моду» последнего времени входит проблема разработки эффективной системы мотивации персонала. И это правильно.

В книге решаются три задачи.

Первая задача была поставлена передо мной клиентами на семинарах и тренингах. Я часто слышу от них такие вопросы:

  • «Как направить основные финансовые средства на развитие компании, и при этом не потерять ключевых работников?»
  • «Почему некоторые сотрудники стали работать хуже, несмотря на то, что им регулярно повышают заработную плату?»
  • «Если мы платим своим сотрудникам заработную плату, близкую к максимальной в своей отрасли и не можем больше ее повысить, как нам дальше мотивировать и стабилизировать персонал?»
  • «Почему сотрудник, весьма ценный для компании, ушел на другое место работы, если ему там предложили зарплату меньше, чем он получал у нас?»
  • «Почему молодой и неопытный сотрудник требует заработную плату значительно выше, нежели зрелый и опытный профессионал?»
  • «Почему после повышения заработной платы сотрудник вскоре уволился?»
  • «Как эффективно мотивировать людей, не повышая им заработную плату так часто, как это советуют консультанты?»

[1]

В книге, которую Вы держите в руках, я отвечаю на эти и другие, такие же непростые, но важные для руководителя вопросы.

Вторая задача книги состоит в том, чтобы аргументированно показать, что не «хлебом единым жив человек». Эффективная система мотивации состоит не только из денежной, финансовой части, но из части внеэкономической, нематериальной. И поскольку я — психолог, я буду говорить о нематериальных факторах мотивации персонала, не менее, а в некоторых случаях, более мотивирующих персонал, нежели деньги.

При этом важно, что система нематериальной мотивации обойдется компании совсем не дорого в плане финансовых вложений, а результаты будут ощутимыми.

Постановка второй задачи совсем не означает, что я не признаю мотивирующего значения денег. Я уверена, что уважение к честно заработанным деньгам — важный фактор деловой культуры. И, тем не менее, в книге я стремлюсь к тому, чтобы показать, что материальные стимулы не являются единственными в системе мотивации персонала. Не следует забывать и о других, не менее эффективных факторах мотивации сотрудников, имеющих психологическую природу и обращенных к их ценностям, интересам и потребностям.

Третья задача возникла передо мной потому, что настало время написать о мотивации простую, понятную и эффективно работающую книгу-программу по принципу «Читай и делай!» В книге предлагаются конкретные примеры, задачи, опросники, тесты, анкеты, советы и рекомендации, которые можно применить в компании для разработки и поддержания системы мотивации персонала.

Важный вопрос: для кого эта книга?

Эта книга — для руководителей высшего и среднего звеньев управления и специалистов в области человеческих ресурсов. Книга будет полезна консультантам по управлению персоналом и бизнес-тренерам. Заинтересуется книгой студент, который специализируется по кафедре «управление персоналом». Уверена, что аспирант тоже прочтет мою книгу и с удовольствием поставит ее в своей диссертации в список использованной литературы.

Глава 1. Что мы знаем о мотивации?

  • Трудности в разработке системы мотивации
  • Формы мотивации персонала
  • Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала

Глава 2. Корпоративные мотиваторы

  • Мотивация руководителя компании
  • Динамика развития компании и мотивация
  • Корпоративная культура как мотиватор
  • «Выращивание» корпоративной культуры в компании
  • Мотивация начинается с приема новых сотрудников
  • Мотивация сотрудника в период адаптации
  • Увольнение и мотивация сотрудников, работающих в компании

Глава 3. Потребности сотрудников и персональные мотиваторы

  • Потребности в поддержании жизнедеятельности и здоровья
  • Потребность в признании
  • Потребности в активном общении
  • Потребность в принадлежности к референтной группе и командной работе
  • Потребность в надежности и безопасности
  • Потребность в сотрудничестве с руководством компании
  • Потребность в социальном статусе и власти
  • Потребность в подчинении
  • Потребность в независимости и свободе
  • Потребность в конкуренции
  • Потребность в самоутверждении
  • Потребность в достижениях
  • Потребность в престиже
  • Потребность в стабильности
  • Потребность в новизне
  • Потребность в творчестве
  • Потребность в осмысленности работы
  • Потребность в радости и удовольствии

Глава 4. Индивидуальность сотрудника и мотивация

  • Темперамент сотрудника и мотиваторы
  • Интеллект сотрудника и мотиваторы

Глава 5. Методы выявления потребностей сотрудников и обратной связи с персоналом

Читайте так же:  Как продавать в контакте через группу и на своей странице

  • Анализ биографических фактов
  • Интервью как метод выявления потребностей сотрудников
  • Проведение анкетирования для выявления мотивационного профиля и обратной связи с персоналом
  • Тестирование с целью выделения психотипов по темпераменту и стилям мышления

Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании

  • Когда задача мотивации персонала становится приоритетной?
  • Анализ текучести персонала для разработки системы мотивации
  • Лояльность персонала
  • Диагностика мотивационной среды в компании.

Как руководителю компании сформулировать видение?
Мотивационный профиль и выбор мотивирующих мероприятий
Внедрение, поддержка и коррекция системы мотивации в компании

Нефинансовая сторона финансовой мотивации персонала

результат труда и зп

Деньги да карьера — по большому счету это весь пряник, т.е. механизм, который есть ничто иное как мотивация персонала. Но если зарплата уже привязана к KPI, социальные выплаты компенсируют все что можно, а карьерная лестница превратилась в эскалатор, трудно добиться появления заветного «блеска в глазах».

Разговор в кабинете директора Директор предлагают менеджеру доложить о проделанной работе и ее результатах.

Директор: Что вы сделали для повышения мотивации в вашем отделе? Какие результаты система мотивации достигла на данном этапе разработки?
Менеджер:
Мы изменили схему мотивации, увеличив фонд оплаты на 6%. Хотя мы и предусмотрели рост зарплаты при перевыполнении плана, но сотрудники видят, что зарплаты серьезно не вырастут. Радости по поводу того, что можно зарабатывать на 10% больше — не было, так как для этого надо будет «вкалывать» больше обычного.

А гневных выкриков по поводу снижения заработка на 10% при результатах ниже плановых, было много.

Сделать сдельную часть оплаты больше, чем 50%, мы побоялись — и так два специалиста уволились.

А на увеличение фонда оплаты труда нет средств — лимит окупаемости.

Короче, мы в тисках — с одной стороны, сотрудники не готовы зарабатывать меньше, с другой — мы не можем платить им больше.

Но прогресс есть — увеличили долю сдельной оплаты с 30 до 50 про­центов. Это перераспределит фонд оплаты в пользу мотивированного персонала. Провели внутри корпоративный тренинг по мотивации.

Директор: Но это не решает проблему под названием мотивация сотрудника. С тем, что работать интенсивнее станет выгодней, — я согласен. А вот как мотивировать новых сотрудников, при условии заведомо низких результатов и дохода в первые два-три месяца?
Менеджер: Новые сотрудники — это не проблема. Энтузиазм, интерес к новой работе и желание адаптироваться помогут компенсировать низкий доход.
Директор: Энтузиазм, интерес — вот что нужно рядовым сотрудникам, а не только новым. Деньги — хороший стимул стабильно работать, но не ставить рекорды. Поэтому думать о том, как сделать рекорды финансово привлекательнее — недостаточно. Нужно озадачиться тем, как сделать рекорды основной целью сотрудников, что бы у них глаза блестели при мысли о рекордах.

Чем зажечь глаза?

Однажды дождливым вечером, за кружкой кофе думал о том, что же конкретно нужно сделать, чтобы увидеть блеск в глазах подчиненных без повышения зарплаты, без карьерных обещаний и без других общепринятых благ.

Попытался представить блеск в глазах. Цирк на Цветном бульваре — у них полно забавных игрушек, которые они демонстрируют в фойе. Мой ребенок изумленно смотрит и просит купить очередную диковинку. Я задаю себе вопрос — зачем ему это надо? И вижу в глазах ответ — восторг и интерес. Вот что он просит. Ему важна не игрушка, а эмоции в тот момент, когда эта игрушка становится его собственностью. Продавцы игрушек это знают.

Вспомнился бизнес, маркетинг, брендинг, упаковка. .. Люди покупают не товар, а дизайн, обещания, бренд, наконец, — одним словом «упаковку». Упаковка — это то, что мы чувствуем и переживаем, за что переплачиваем и чем гордимся. Покупая машину, мы покупаем товар — практическое средство передвижения от офиса до дома. Покупая «Бу- мер» — мы приобретаем не столько машину, сколько имидж — упаковку.

Глаза зажигают эмоции от упаковки, а не практическая ценность товара.

Что если провести аналогию с деньгами, где деньги — товар, покупатель — сотрудник. Что может быть «упаковкой»? Какие эмоции могут двигать покупателем в такой ситуации? Подумал о своих чувствах, связанных с деньгами.

Первое, что пришло на ум, — мне нравится зарабатывать деньги, мне нравится видеть, как увеличивается мой заработок. Вспомнил обряд получения платежки, когда работал торговым представителем. Как только приходила долгожданная платежка, я рассчитывал свою зарплату и смотрел на изменение заработка — мне это нравилось. Потом, когда стал руководить группой, испробовал это на своих парнях. Им тоже понравилось зарабатывать деньги. Они, с глазами как у моего ребенка, смотрели на изменение своего дохода и дохода своих коллег.

Процедура получения зарплаты. Созерцание того, как увеличивается твой доход — на этом можно выработать конкретное упаковочное решение для денег. Остановлюсь на изменении дохода и разовью его для практического применения.

Пример упаковки финансовой стимуляции

Данный пример показывает один из бесконечного числа способов реализации упаковки. Это практическая реализация упаковки финансовой стимуляции. Назовем эту технологию «on-line расчет зарплаты».

Применимость технологии. Практически любое подразделение, в котором налажена оценка результатов труда и существует взаимосвязь между результатами труда и доходом сотрудника, т. е. сдельный принцип оплаты. В первую очередь к таким подразделениям можно причислить сбытовые подразделения. Также технология может быть использована при адаптации новых сотрудников или введении новых схем оплаты труда. Результат внедрения технологии. Повышение заинтересованности в результатах труда. Воспитание предпринимательских ценностей. Смягчение эмоциональной напряженности во время переходных периодов при смене схем оплаты труда. Повышение культуры в расчетах с персоналом.

Суть технологии

Сотрудник в любой момент времени может узнать размер оплаты, который он заработал на данный момент. Перерасчет происходит при любом событии, влияющем на оплату труда.

Читайте так же:  Ооо и оао в чем разница

Что понадобится. Понадобится разработать информационную систему, в которой будет вестись учет результатов труда и автоматический расчет зарплаты. Этой информационной системой может быть файл электронных таблиц MS Excel , ведущийся руководителем группы или отдела. На разработку такого файла уйдет пара часов. Разработка информационной системы — разовое действие. Регулярно понадобится выполнять следующую процедуру.

Процедура(традиция, обряд) учета результатов. Как только возникает событие, влияющее на оплату труда, необходимо внести результат в файл. Желательно проводить процедуру в присутствии сотрудника. Надо ознакомить сотрудника с изменением его зарплаты. Желательно ознакомить с изменением зарплат его коллег по группе. Эта простая процедура быстро приживется, а через 3-4 месяца будет казаться, что эта традиция существовала всегда. Ведь людям интересно зарабатывать деньги.

Пример реализации информационной системы в MS Excel

Создадим файл расчета на конкретном примере. Разработка такого файла у меня заняла 1 час.

В группе менеджера отдела продаж три сотрудника — Иванов, Петров и Сидоров.

Схема оплаты следующая: работникам выплачивается гарантированный оклад в размере 9000 руб. и премия. Размер премии вычисляется как переменный процент от суммы продаж (оборота). Процент зависит от количества продаж. Зависимость отражена в таблице:

Система мотивации сотрудников: программы, тренинги, книги

  • 07-03-2019
  • FinFex

Система мотивации сотрудников: программы, тренинги, книги

Эффективная мотивация персонала — это набор принципов и методик, которые позволяют работодателю повышать заинтересованность коллектива в результатах работы, укреплять лояльность компании и в итоге лидировать среди конкурентов. Система мотивации в каждой организации будет отличаться, потому что будет учитывать специфику отрасли, численность персонала и даже историю компании. Рассказываем, в чём суть понятия «мотивация персонала», какие виды мотивации существуют и какие книги стоит прочитать, чтобы лучше разобраться в теме.

Мотивация персонала — суть понятия

Сотрудник, работающий только за зарплату, и сотрудник, заинтересованный в результатах своего труда, находясь даже на одном профессиональном уровне работают с разной результативностью. Первому безразлично, что происходит в компании, лидирует ли она, зарабатывает ли больше. Второй переживает за успехи и имидж своего работодателя как за свой собственный. Если штат будет состоять из сотрудников первого типа, бизнес развалится. Если из второго — будет развиваться даже в кризис. Управление настроениями сотрудников имеет основополагающее значение.

Система мотивации персонала — это принципы и методики, которые использует организация для поддержания заинтересованности коллектива в успехах компании и лояльности (отказу от поиска другой работы). Она определяет успех любого дела, потому что в конечном итоге качество продукции, обслуживания, взаимодействия с клиентами зависит именно от настроения персонала.

Нет однозначных рекомендаций, как именно «мотивировать» своих сотрудников, какие методы положить в основу взаимодействия.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

От мотивации сотрудников и их лояльности компании зависит успех любого бизнеса

Более того, однозначно можно утверждать, что шаблонные, заимствованные у других компаний методики оказывают обратный эффект. Они раздражают людей грубыми манипуляциями, неуважительным отношением и бесполезностью. Поэтому для каждой компании нужно разработать собственную систему, которая будет учитывать:

  • отрасль работы (производителей продукции, продавцов и офисных сотрудников однозначно нужно заинтересовывать по-разному);
  • численность коллектива;
  • сложившиеся в компании традиции общения;
  • историю компанию, её репутацию на рынке (известная фирма и новичок будут использовать разные рычаги мотивации).

Виды мотивации

Принято выделять такие виды мотивации сотрудников:

  1. Материальная. Это всё, что связано с деньгами — повышение зарплаты, премии, компенсации. Сюда же стоит отнести комфортное рабочее место с современной техникой и скидки на фирменную продукцию. Большинство работодателей считают деньги единственным эффективным вариантом воздействия, но в действительности сейчас это не совсем так.
  2. Нематериальная. Обширная группа методов от устной похвалы до чувства причастности к современной и полезной компании или самореализации как профессионала. Несправедливо недооцененная большинством работодателей нематериальная мотивация способна обеспечить компании такую лояльность персонала, какую не обеспечит ни одна зарплата.

Грамотная мотивация труда сочетает две эти формы. В зависимости от собственных предпочтений или возможностей работодатель может использовать только один вид, но это не так эффективно. Стимулирование только деньгами не обеспечивает преданность компании. Сотрудник будет готов в любой момент променять её на ту, где денег больше. Поэтому так важно включить элементы нематериальной мотивации. Комбинируйте разные типы стимулирования.

В то же время не стоит рассчитывать только на похвалы и «дружескую атмосферу». Всем нужны деньги, получать хорошую оплату за качественный труд — это норма. Вполне естественным является желание с годами получать больше, добиваться вознаграждения за растущий профессионализм. Специалист, который согласен годами получать одну и ту же зарплату либо лукавит, либо сильно отстал от современных тенденций.

Оптимальным будет сочетание материальной и нематериальной мотивации

Способы повысить производительность

Начиная работу по мотивации персонала, специалисты отдела кадров (обычно это направление поручают именно им), должны сначала выявить проблемы и поставить цели. Только потом можно подбирать методики и выбирать конкретные решения. Например, частой проблемой является «текучка кадров»: сотрудники не заинтересованы в долгом трудоустройстве и ищут более выгодное место. Преодолеть такую трудность получится только систематической работой, включающей анализ ситуации, улучшение атмосферы в коллективе, повышением зарплаты, введением компенсаций и дополнительных социальных гарантий.

Наиболее эффективные способы мотивации персонала:

Материальное стимулирование. Это повышение зарплат и выплата премий. Лучше, если зарплата привязана к результату, а не выплачивается одинаково из месяца в месяц. Есть и «негативное» стимулирование, когда сотрудников «наказывают рублём» за плохую работу. Лучше не практиковать слишком часто — сильно вредит отношениям.

Компенсации. Чтобы улучшить материальное положение сотрудника, необязательно повышать ему зарплату. Компенсируйте часть затрат на проезд, питание, связь или бензин. Это может оказаться существенно дешевле повышения зарплаты, но поможет сотруднику жить чуть лучше и почувствовать заботу.

Перспективы. Многим работникам важно чувствовать, что работа открывает им возможности карьерного роста или профессиональной самореализации (амбиции быть начальником есть не у всех, а желание быть высококлассным специалистом в своей отрасли — у большинства). Предлагайте обучение, повышение, стажировки или частично компенсируйте их стоимость.

Комфортные и безопасные рабочие места. Когда у сотрудника есть всё необходимое для работы, показатели труда будут выше. Хороший работодатель постоянно мониторит, достаточно ли специалисту техники, удобно ли его рабочее место, в исправном ли состоянии оборудование.

Читайте так же:  Оборудование для малого бизнеса из китая

Совместные праздники и мероприятия. Сущность способа в силе неформального общения. Коллегам полезно пообщаться друг с другом в непринуждённой обстановке, вкусно поесть, потанцевать, поиграть, забыв о рабочих трудностях. Это укрепляет дружеские связи, помогает «увидеть в начальнике человека» и в дальнейшем чувствовать себя уютнее.

Тренинг по мотивации. Помогает узнать текущую обстановку в коллективе и точечно решить небольшие трудности. Можно организовать самостоятельно или заказать у специалистов.

Комиссия по улаживанию конфликтов. Это актуально для больших коллективов. Иногда неприязнь между двумя сотрудниками способна отравлять атмосферу всего коллектива. Лучше предусмотреть временную комиссию из работников, которая будет помогать улаживать подобные споры.

Руководитель оказывает на мотивацию сотрудников прямое и непосредственное влияние

Книги и статьи по теме

Мы уже отметили, что каждая компания должна разрабатывать собственную систему мотивации. Скопированная вслепую чужая программа в лучшем случае окажется бесполезна, в худшем — навредит коллективу. Поэтому так важны теории повышения производительности и лояльности, прочитать о которых можно в популярных изданиях.

Лучшие книги о мотивации персонала:

Организационная культура и лидерство, Эдгар Шейн. Это произведение выдержало уже несколько изданий. В нём предлагается концепция организационной культуры успешной компании и значение лидера. Глубокая проработка вопроса сочетается с практической направленностью.

KPI и мотивация персонала, Алексей Клочков. Автор утверждает, что традиционные методы стимулирования сотрудников и привычная аттестация уже не отвечают требованиям времени. Он предлагает набор практических инструментов, которые сопровождают реальные примеры из жизни. Если в фирме планируется использовать KPI, без этой книги не обойтись.

Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации, Элизабет Мерманн. Популярное иностранное пособие для руководителей, где проанализированы разные факторы, влияющие на заинтересованность сотрудников — стиль управления, комфорт рабочего места, личность начальника. Много практических советов.

Согласовано! Как повысить доходы компании, подружив продажи и маркетинг, Игорь Манн, Анна Турусина, Максим Батырев. Из названия можно подумать, что книга подойдёт только бизнесу в сфере торговли, но в действительности она будет полезна всем. Основная тема — как предотвращать и улаживать конфликты между структурными подразделениями с помощью конкретных организационных мер.

Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах, Наталья Самоукина. Простые и доступные технологии стимулирования сотрудников, поддержания их интереса к работе и активности в целом. Это полноценное практическое пособие, где можно почерпнуть не только примеры и советы, но и анкеты, опросники, тесты.

50 советов по нематериальной мотивации, Светлана Иванова. Практические рекомендации по использованию корпоративных СМИ, конкурсов, мероприятий для повышения производительности и сплочения коллектива.

Заключение

Мотивация сотрудников важна, потому что настрой на работу определяет успех всего бизнеса. Каждый работодатель выстраивает собственную систему стимулирования и поощрения (иногда и наказания), сочетая материальные и нематериальные методы. Нельзя слепо копировать чужие техники, это неэффективно. Полезнее изучить специальную литературу и внедрить собственный подход.

[3]

Система мотивации сотрудников

Система мотивации сотрудников

Как повысить заинтересованность сотрудников в своей профессиональной деятельности? Какие методы способствуют созданию здоровой атмосферы в коллективе? В статье описываются материальная и нематериальная системы мотивации, способы мотивирования, их преимущества и недостатки. Премии, проценты, бонусы, тантьема, team-building — чем они отличаются и в каких случаях их использовать. Описываются методы мотивации персонала в зависимости от поставленных руководством задач.

Создание сплоченного коллектива высокопрофессиональных специалистов, работающих на благо общей цели и собственного процветания, — это непрекращающийся процесс. Даже если собрана отличная команда и созданы, казалось бы, все условия для работы, наступает момент, когда сотрудники теряют интерес к выполняемым обязанностям или уходят из компании. Причины могут быть самыми разными, но суть их кроется в одном – в недостатке мотивации. Мотивацией являются меры, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в своей профессиональной деятельности, которые могут иметь как материальную, так и нематериальную основу.

МАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Говорить о приоритетности материальной мотивации и ее большей эффективности, по сравнению с нематериальной, не всегда оправдано, хотя материальная мотивация имеет определенные преимущества. В частности, она является наиболее универсальной, так как, вне зависимости от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения и возможность распоряжаться полученными средствами. В некоторых случаях работники даже готовы променять любые методы нематериального поощрения на их денежные эквиваленты. Дело в том, что действие инструментов нематериальной мотивации предполагает определенные ограничения: если абонемент в фитнес-центр в качестве поощрения можно использовать только по назначению, то его денежный эквивалент – по своему желанию.

ОПЛАТА ТРУДА . Наиболее эффективным способом материальной мотивации является повышение оплаты труда, и при этом самым основным является определение величины изменения заработной платы. Для того чтобы получить реальную отдачу от сотрудника, размер ожидаемого вознаграждения должен быть существенным, иначе это может вызвать еще большее нежелание выполнять свои служебные обязанности. Некоторые руководители идут по пути наименьшего сопротивления и периодически увеличивают зарплату сотрудникам на незначительные суммы, однако для мотивации более действенным является даже однократное, но значительное увеличение зарплаты.

В идеале принятие решения о повышении оплаты труда должно приниматься работодателем по собственной инициативе, однако этого, как правило, не происходит – по крайней мере, в наших условиях. Исходя из этого, требование о пересмотре размера заработной платы становится обычным методом шантажа некоторыми сотрудниками, грозящими уйти с работы. Нередко такой метод срабатывает, однако о значительном повышении заработной платы речи, в данном случае, быть не может. По этой причине спустя время работник вновь проявляет недовольство своим окладом, так как существует так называемый «эффект привыкания к доходу».

Читайте так же:  Закон о повышении ндс в 2018 году в россии

ПРЕМИИ . Одним из самых распространенных способов материальной мотивации являются квартальные или ежемесячные премии, а также премия за выслугу лет. Основной прирост процента надбавки за выслугу лет приходится на первые годы работы в компании, когда работник эффективно трудится на благо компании и старается максимально реализовать свой потенциал. С другой стороны, есть риск, что спустя 2-3 года сотрудник, по тем или иным причинам, захочет поменять место работы. Наибольшая стабильность наблюдается у персонала, проработавшего на компанию более 5 лет, тем более что к этому времени надбавка за выслугу лет уже составляет серьезные суммы.

ПРОЦЕНТ . Следующий способ материальной мотивации наиболее распространен в сфере торговли и оказания различных услуг. Это процент от выручки, суть которого заключается в том, что заработок работника не имеет четко обозначенного предела, а зависит от профессионализма работника и его способности стимулировать продажу товаров или услуг. Некоторые компании, также делающие ставку на квалификацию своих сотрудников, в качестве материальной мотивации предусматривают иной способ – премию за профессионализм. Это поощрение назначается по результатам аттестации, оценивающей результаты работы работника и его соответствие занимаемой должности.

БОНУСЫ . В число материальных стимулов входят различные бонусы, однако их фиксированная сумма нередко становится демотивацией. Фиксированная сумма выплаты не способствует желанию приумножить достигнутый результат, так как размер денежного вознаграждения все равно не изменится. Исходя из этого, с целью повышения мотивации рекомендуется использование разветвленной системы платежных бонусов.

Для высшего управленческого звена предусмотрено дополнительное вознаграждение (тантьема), выдаваемое за его вклад в улучшение общих финансовых или хозяйственных показателей, таких как снижение издержек, повышение общей прибыли, и пр. Бонусы могут быть не только личными, но и командными. Командный бонус представляет собой премиальное вознаграждение группы за достижение определенных целей (к примеру, увеличение продаж). При начислении бонусов следует учитывать, что поощрение одного отдела может быть оправдано в конкретных случаях, но для повышения общих показателей этого недостаточно. Все структуры организации, так или иначе, связаны между собой, и поощрение только одной из них может демотивировать другую.

Следует отметить, что при всей эффективности и универсальности денежных поощрений, ограничение только материальной мотивацией не принесет желаемого результата. Члены любого коллектива – это люди с разными жизненными ценностями и установками, к тому же выдачей премий и бонусов способствовать сплочению коллектива достаточно проблематично. Более того, материальные поощрения рассчитываются на основании результатов выполненной работы и могут варьироваться даже у людей, занимающих одинаковое положение в служебной иерархии. Все это нередко вызывает недовольство и мало способствует созданию здоровой атмосферы в коллективе. Во многих случаях просто необходима некая моральная компенсация и уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы нематериального поощрения.

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Основная сложность применения систем нематериальной мотивации заключается в том, что для каждого конкретного коллектива необходима определенная корректировка стандартных схем. Существуют общие принципы, действенные в большинстве случаев, однако чтобы мотивация была действительно эффективной, следует подстраивать ее под интересы конкретных работников. Получается, что сколько людей – столько и способов мотивации следовало бы предусмотреть, так как даже восприятие одних и тех же ситуаций у работников совершенно разное. Для одного сотрудника весомой мотивацией может служить словесное поощрение начальства, а для другого это выглядит естественным признанием его хорошей работы. Индивидуализация систем и способов мотивации, конечно же, не представляется возможной, особенно если в подчинении находится большое количество сотрудников. По этой причине многие руководители ограничиваются усредненными моделями мотивации, с учетом того положения, которое занимает работник, и его основных потребностей.

Наиболее простые схемы применимы к работникам низшего звена, выполняющим какие-либо вспомогательные функции. С увеличением степени ответственности сотрудника растут требования к эффективности его работы, соответственно, особое внимание уделяется мотивации управленческого звена компаний. Для менеджеров среднего и высшего звена обычно вырабатываются свои методы мотивации (как материальной, так и нематериальной), так как от их организаторских способностей напрямую зависит работа других людей. Системы мотивации для людей, занимающих разную ступень должностной иерархии, должны быть различны и по той причине, что в зависимости от продвижения по служебной лестнице, у человека меняются и критерии к мотивации.

Нематериальная мотивация включает в себя системы поощрения, не предполагающие выдачу сотрудникам материальных и безналичных средств. Это отнюдь не означает, что компаниям не потребуется вкладывать финансовые средства в реализацию методов нематериальной мотивации. Для серьезных компаний недопустимо наличие субъективных факторов при определении мотивации и механизмов поощрения. Основополагающим принципом должна являться максимальная объективность и прозрачность, а критерии оценок работы сотрудников нужно определить изначально и проинформировать о них персонал. Если механизмы поощрения постоянно варьируются без каких-либо оснований, это будет дезорганизовывать работу сотрудников и вызывать недовольство.

Цель нематериальной мотивации достаточно проста: повысить заинтересованность сотрудника в своей работе, которая отразится на повышении производительности труда и, соответственно, на увеличении прибыли компании. Нематериальная мотивация в виде участия в совместных корпоративных мероприятиях способствует формированию здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности персонала и на его желании внести свой вклад в общее дело. Однако помимо формального подхода к использованию нематериальной мотивации лишь с целью последующего получения прибыли, многие руководители делают основную ставку на воспитание корпоративного духа в коллективе и на повышение самооценки сотрудников.

К безадресной мотивации относится проведение совместных корпоративных мероприятий, а также предоставление различных льгот – социального пакета. На сегодняшний день соцпакет является одним из самых эффективных способов мотивации сотрудников: это организация бесплатного питания, медицинская страховка, оплата транспорта и мобильной связи, льготные или бесплатные путевки в санаторий по состоянию здоровья, а также возможность повысить квалификацию или пройти обучение за счет фирмы.

Читайте так же:  Как становятся депутатами госдумы

К методам нематериальной мотивации можно отнести создание оптимальных условий труда для сотрудников: установку нового компьютерного оборудования, создание удобных рабочих зон для персонала, улучшение дизайна помещений, установку современных систем кондиционирование и отопления и пр. К безадресной мотивации относят выдачу всему персоналу спецодежды, в зависимости от выполняемой работы, а также различной атрибутики фирмы при проведении мероприятий (к примеру, футболок с логотипом фирмы). Важнейшим инструментом нематериальной мотивации являются корпоративные праздники, особенно с привлечением членов семьи сотрудников. Существует и такое понятие, как team-building (командообразование) – сплочение коллектива посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в экскурсиях и общих мероприятиях. Презентации и другие акции, направленные на демонстрацию успехов фирмы, также должны проходить с участием членов коллектива для формирования у них чувства сопричастности к общему делу.

Подводя итоги, можно сделать абсолютно очевидный вывод о необходимости использования методов как материального, так и нематериального поощрения для успешной деятельности любой бизнес-структуры. Существующие на сегодняшний день механизмы мотивации далеки от идеала, но они действенны и продолжают активно использоваться на практике. В частности, для повышения эффективности материальной мотивации следует сопоставлять показатели материального стимулирования с целями бизнеса и предусматривать системы поощрений не за реализацию конкретных задач, а за выполнение общих планов. В действительности же предпочтение отдается материальному поощрению конкретных сотрудников и рабочих групп, так как считается, что этими методами легче управлять мотивационными механизмами.

К основным недостаткам применяемых методов нематериальной мотивации можно отнести усредненный подход к работникам без учета индивидуальных потребностей. По всей видимости, многими работодателями значимость нематериальной мотивации еще до конца не осознана, однако к осознанию важности этих методов любой думающий руководитель, так или иначе, придет. Ведь причины неудач компании на рыке предлагаемых товаров и услуг, снижение уровня продаж и количества потенциальных клиентов порой кроются не в ошибочных экономических расчетах, а в недостаточной мотивации сотрудников компании.

Обратите внимание на наши тренинговые программы:

Тренинг мотивации сотрудников

хитрости и уловки для руководителей

важно знать и применять

Успешный руководитель способен поддержать мотивацию подчиненных, расширить их компетенции, раскрыть профессиональный потенциал и надолго закрепить сотрудников на рабочем месте. Для этого менеджер должен обладать отличными организационными и психологическими навыками, развитыми самостоятельно или с помощью тренинга. Эффективное управление организацией строится на умении работать с людьми.

Дин Спитцер в книге «Supermotivation» приводит следующие данные, характеризующие уровень мотивации и потенциала работников в западных компаниях:

  • 50 % сотрудников прикладывают усилия к достижению профессиональных целей только из страха потерять место в компании;
  • 80% работников могут добиться более высоких показателей при желании и стремлении

Можно предположить, что в России ситуация с мотивацией обстоит еще хуже. Как исправить это и заставить людей захотеть работать лучше? Добиться этого можно с помощью тренинга мотивации сотрудников и специальных приемов, которыми должны пользоваться руководители.

Ниже мы приводим некоторые хитрости для повышения мотивации персонала, которые можно применять в дополнение к специальным тренингам.

МЕТОДЫ МОТИВАЦИИ

  1. 1. Узнайте о талантах и увлечениях сотрудника.Руководители часто не обращают должного внимания на интересы подчиненных. Однако создать или поддержать мотивацию можно одной беседой о любимом деле работника. Постарайтесь больше узнать о пристрастиях и талантах каждого сотрудника. При случае заведите разговор о его достижениях. Это польстит работнику и поможет укрепить мотивацию. Главное – доброжелательный подход и искренняя заинтересованность. Применив этот метод, вы вскоре заметите, что продуктивность подчиненного выросла без дополнительной финансовой мотивации. Старайтесь поддерживать начинания сотрудника и отмечать его достижения – это позитивно сказывается на работоспособности.
  2. 2. Введите систему ежедневных отчетов. Отчетность позволит реально оценивать количество выполненных задач и их результаты. Это также работает на укрепление мотивации. Можно предложить сотруднику вести распорядок дня с прописанными задачами и таймингом. Подобный план составляют утром или вечером накануне. Отчетность также может помочь подчиненному наладить коммуникацию с руководителем. Давайте обратную связь по качеству проделанной работы. Для укрепления мотивации важно, чтобы работник чувствовал вашу поддержку, регулярно слышал похвалу. Научите планированию своих сотрудников (можно провести для этого специальные тренинги) и поощряйте результаты. Вскоре вы заметите их профессиональный рост и мотивацию к дальнейшему развитию.
  3. 3. Интересуйтесь результатами подчиненных. Задавайте сотрудникам такие вопросы, которые позволяют охарактеризовать результативность компании в целом. Это закрепит чувство причастности к общему делу и повысит мотивацию. Примеры вопросов:
    • Сколько входящих звонков вы обработали сегодня?
    • Какое количество клиентов вы привлекли за последний месяц?
    • На сколько выросло число новых контрактов?

    Такие вопросы создают мотивацию к самостоятельному анализу работником результатов своей деятельности и повышению ее эффективности.

Узнайте больше о тренингах мотивации для персонала, обратившись к менеджерам компании LiCO.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Стоимость участия 1 сотрудника на открытом тренинге:
от 35000 руб.

Источники


  1. Марченко, М. Н. Теория государства и права в вопросах и ответах. Учебное пособие / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2014. — 240 c.

  2. Ильин, В.А. История и методология физики. Учебник для магистратуры / В.А. Ильин. — М.: Юрайт, 2016. — 800 c.

  3. Суд по интеллектуальным правам в системе органов государственной власти Российской Федерации. — М.: Проспект, 2015. — 126 c.
Система мотивации сотрудников программы, тренинги, книги
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here