Стили управления руководителя

Информационная помощь на тему: "Стили управления руководителя" с полным раскрытием тематики статьи от профессионалов.

Стили управления руководителя

Управление играет важную функцию во всех сферах деятельности человека. Особенно оно важно в условиях рыночной экономики. Грамотное управление подчиненными ненавязчиво подводит их к достижению намеченной руководителем цели. Для каждого вида деятельности и типажа наемных работников подходят разные стили поведения работодателя.

Нормальное функционирование предприятия обеспечивается присутствием того или иного стиля управления, а также применение комбинированных приемов. Применяемая схема руководства является главной характеристикой эффективности деятельности. От нее зависит успешность компании и динамика ее развития. Она формирует присутствие в работе мотивации сотрудников, определяющей их отношение к своим обязанностям, или демотивирует их. Схема руководства оказывает влияние также на взаимоотношения в коллективе.

Какие стили управления в менеджменте актуальны? В чем их особенность? В каких ситуациях их применение эффективно, а в каких они могут только навредить?

Определение понятия

В обязанности руководителя компании входит надзор за всеми структурными подразделениями. Такой вид ответственности подразумевает необходимость слежения за работниками и осуществления контроля их деятельности определяемой должностной инструкцией и положениями трудового договора. Реализация всех мероприятий осуществляется в ракурсе управления, реализуемого руководителем самостоятельно без помощи подчиненных. Его привычная мера поведения способствует формированию рабочих отношений, мотивированию сотрудников к работе и к достижению определенных результатов, а также оказывает влияние на результативность функционирования компании.

На практике различают три основных схемы взаимоотношений работодателя с подчиненными:

  • демократические;
  • либеральные;
  • авторитарные.

Личность руководителя и применяемые им стили управления персоналом оказывают влияние на результаты деятельности компании. Такой взаимосвязью объясняется процветание одной организации даже в условиях кризиса, и закрытие предприятий в благоприятные периоды. Идеального предпринимательского результата можно добиться, комбинируя несколько способов руководства.

Стиль поведения директора по отношению к своим подчиненным оказывает непосредственное влияние на эффективность управления ими. Ему необходимо постоянно мониторить свои сильные и слабые стороны, чтобы корректировать управленческое поведение. Оно зависит от администраторских и личных качеств директора, и является его своеобразным и узнаваемым почерком.

Демократическая схема руководства

Демократический стиль управления подразумевает, что в принятии управленческих решений участвуют подчиненные.

Они также разделяют ответственность за их последствия с руководителем компании. Наименование «демократический», с латинского означает «власть народа». Применительно к субъекту предпринимательству, оно интерпретирует равные права директора и руководителей структурных подразделений. Статистические исследования свидетельствуют, что такой стиль руководства во много раз эффективнее оказывает влияние на формирование позитивной атмосферы в коллективе и на результативность предпринимательской деятельности.

Когда руководитель демократически ведет себя с подчиненными, то он полагается на их инициативу. Все члены коллектива в таком ракурсе равноправны и вправе активно участвовать в процессах обсуждения проблемных вопросов и в принятии решений. Отношения между руководителем и подчиненными основаны на доверии. Стоит отметить, что стремление директора выслушать мнение специалистов компании связано не с тем, что он не владеет вопросом, а с тем, что он понимает, что во время обсуждения проблемы, могут возникнуть новые идеи, воплощение которых увеличит результативность работы и приблизит достижение цели.

При демократии на производстве, руководство никогда не навязывает свое мнение и волю подчиненным сотрудникам. Основным принципом его управления являются методы стимулирования и убеждения. Наказание и санкции применяются крайне редко в ситуациях, когда другие способы воздействия на сознание работника, были уже исчерпаны. Начальник проявляет искренний интерес к своим сотрудникам и учитывает их потребности, что способствует проявлению от них инициативности и активности в достижение совместно поставленных целей.

В таком ракурсе трудовых взаимоотношений, специалист получает удовлетворение от своей работы, поскольку у него есть возможность самореализации. Благоприятная психологическая обстановка способствует сплоченности сотрудников.

Управление в демократическом стиле возможно только в случае, если руководство пользуется авторитетом у сотрудников. Для этого директор должен быть грамотен, профессионально компетентен и интеллектуален, а также владеть организаторскими и психолого-коммуникативными навыками. При отсутствии таких качеств, демократическое руководство будет неэффективно. На практике разделяют совещательный и участвующий стиль демократического управления.

Совещательный стиль

При совещательном стиле управления большинство проблем решаются в процессе их обсуждения.

Директор, прежде чем принять какое-то решение, советуется со своими подчиненными, в компетенции которых находится вопрос. При ведении переговоров он не демонстрирует свое превосходство и не перекладывает полностью ответственность на специалиста за последствия, которые могут быть в результате совместно принятых решений. Совещательный тип руководства обеспечивает двухстороннее общение с подчиненными. Важные решения принимаются директором, однако при этом учитывается мнение специалистов, которым также предоставляются полномочия самостоятельного решения задач, находящихся в их компетенции.

Участвующий стиль

Участвующий демократический руководитель стремится привлекать сотрудников не только к принятию определенных решений, но и к контролю их реализации. Взаимоотношения в таком ракурсе предполагают полное доверие. Директор ведет себя как один из членов коллектива и не занимает при этом преимущественной позиции. Любой сотрудник вправе выразить собственное мнение и не бояться последствий своей открытости. Ответственность за негативные результаты деятельности разделяется между руководителем и подчиненными. Смешанный стиль управления позволяет создать эффективную мотивацию труда, поскольку уважением пользуется каждый сотрудник в коллективе.

Либеральный стиль

Либеральный стиль управления в организации основан на терпимости и снисходительности руководства к подчиненным.

Сотрудники на таком предприятии имеют полную свободу в своих решениях, в принятии которых директор практически не участвует. Он самоустраняется от своих обязательств контроля и надзора над деятельностью подчиненных. Принцип его функционирования заключается в подписании распорядительной документации, составленной специалистами, в компетенции которых она находится.

Либеральное отношение в коллективе формируется в ситуации, когда руководитель не уверен в своем служебном положении ввиду профессиональной или организационной некомпетентности. Его самостоятельные решения возможны только после соответствующих указаний вышестоящего начальства. При таком стиле управления нередки неудовлетворительные результаты работы, от которых директор стремится уклониться от ответственности.

Читайте так же:  Содержание виноградных улиток в домашних условиях

Решение всех важных вопросов на предприятии с либеральным директором проводится без его участия. Для сохранения имиджа руководителя и формирования собственного авторитета, ему приходится предоставлять сотрудникам различные льготы и выплачивать незаслуженные премии.

Либеральное управление актуально в компаниях, в которых высокий уровень дисциплины и понимания собственной ответственности. Оно может быть применено в партнерстве творческих личностей. Во всех остальных ситуациях, такое руководство расценивается двояко. Если в коллективе дисциплинированные, ответственные и квалифицированные работники, то либеральность директора скажется положительно на функционировании предприятия.

К негативным результатам деятельности при таком ракурсе управления, могут привести коллективы, в которых сотрудники командуют руководством. Директор для них является лучшим другом, однако при возникновении конфликтной ситуации, сотрудники перестают ему починяться, что приводит к снижению дисциплины, к ссорам и к несоблюдению норм внутренней документации, регламентирующей трудовой порядок. Все эти явления приводят к снижению результативности труда.

Авторитарный стиль

Авторитарный стиль управления основан на стремлении утверждения руководителем своего влияния.

Ввиду недоверия директора своим сотрудникам, им предоставляется минимальное количество информации о предприятии. Он предпочитает не держать в своем коллективе сильных личностей и высококвалифицированных специалистов. По его мнению, лучшим сотрудником является человек, способный понять его мысли. Авторитаризм способствует созданию на предприятии атмосферы интриг, сплетен и подхалимства.

Директор авторитарного управления отличается непредсказуемостью. Сотрудники не стремятся сообщать ему плохие новости, поэтому у него создается впечатление о том, что у него все идет по лично разработанному плану. Подчиненные не задают лишних вопросов и не спорят с руководством даже в тех ситуациях, когда в ракурсе своего профессионализма видят допущенные ошибки в принятом им решении. Инициатива сотрудников полностью подавляется, что мешает выполнению ими должностных обязанностей.

При авторитарном стиле управления вся власть концентрируется в руках руководителя. Негласно определяется, что только в его компетенции решение всех вопросов, касающихся деятельности подчиненных. По мнению директора, они не вправе принимать никаких самостоятельных решений. Сотрудники обязаны делать только то, что им приказано, а руководитель жестко контролирует, чтобы их деятельность не была реализована без его ведомства и полученного от него разрешения. Он постоянно навязывает свою волю, что обуславливает напряженную психологическую обстановку в коллективе и его постоянное недовольство.

Авторитарный руководитель изначально видит во всех работниках людей, которые избегают труд по причине отвращения. Поэтому он принуждает подчиненных к работе, постоянно их контролирует и регулярно применяет различные меры наказания, которые чаще всего выражены в виде депремирования или применения штрафных санкций.

Состояние здоровья, настроение и эмоции подчиненных не учитываются, поскольку руководство отдалено от коллектива и его проблем. Работодатель считает, что важнее его нет человека, и поэтому не считается с потребностями и интересами своих работников.

Стили управления руководителя в ракурсе авторитаризма, неблагоприятны с точки зрения психологии, поскольку человек не считается за личность, у него постоянно подавляются творческие проявления, в результате чего они становятся пассивными и подавленными, что не оказывает позитивного влияния на результативность деятельности.

Применение авторитаризма эффективно только в чрезвычайных ситуациях, в условиях боевых действий, а также в коллективе, в котором сознательность его членов находится на низком уровне. Он может быть выражен в агрессивном, агрессивно-податливом и эгоистическом стилях.

Агрессивный стиль

Агрессивный авторитарный руководитель полагает, что все люди ленивы, глупы и не желают работать. Он груб, ограничивает контакт с работниками, а при обращении к ним повышает голос, оскорбляет и при этом активно жестикулирует. Такой директор считает своим долгом принуждать людей к работе, не допуская никаких поблажек

Агрессивно-податливый стиль

Агрессивно-податливый руководитель отличается избирательностью. Он агрессивен к работникам, находящимся в подчинении и услужлив по отношению к вышестоящему руководству.

Эгоистичный стиль

Эгоистичный директор считает, что только он все знает и умеет. По этой причине он возлагает на себя обязанности по решению всех вопросов деятельности в единоличном порядке. Руководитель не терпит возражений от подчиненных, и склонен делать поспешные выводы, которые не всегда верны.

СТИЛИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Одним из факторов, определяющих эффективность управления, и позволяющих достигать желаемых результатов с учетом психологических критериев, является стиль руководства. Под стилем руководства мы понимаем относительно постоянно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, который формируется как под влиянием условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя. Изучение стиля руководства в психологии ведется давно, и в этой области имеется значительный опыт. В социально-психологической литературе, опираясь на теорию К. Левина, выделили три стиля руководства: авторитарный, демократический и нейтральный. Потом психологи эти стили руководства стали называть директивным, коллегиальным и попустительским.

В основе определения стиля руководства лежит психологический рисунок типа принятия решений, который имеет две стороны: содержание решений, предлагаемых руководителем, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. Стили их руководства можно классифицировать как формальный и содержательный. Следует иметь в виду, что далеко не всегда они выступают в чистом виде. Нередко бывает, что форма и содержание действий руководителя не совпадают. Этот факт объясняется тем, что в чистом виде выделенные стили обнаруживают себя редко. Чаще всего стиль руководства зависит от ряда социально-психологических факторов, которые необходимо учитывать, например, специфики ситуации, своеобразия решаемой задачи, квалификации и сработанности членов коллектива, их личностных особенностей и т.д.

В работах К. Левина были выделены и описаны стили лидерства. Его взгляды дают возможность глубже понять лидерство как социальный феномен, а также сделать ряд выводов применительно к преобразующему лидерству. В исследованиях К. Левина выделены два традиционных стиля управления: директивный и демократический. Исследуя продуктивность этих стилей, он решил, что гамма руководства не исчерпывается двумя стилями, и поэтому добавил третий стиль — либеральный (вольный, невмешательства).

Стиль деятельности руководителя определяет его кадровую политику.

Читайте так же:  Формула расчета трудоемкости работ

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

На практике редко бывает, чтобы руководитель использовал только один какой-то конкретный стиль управления. Чаще руководители применяют смешанные стили, но преобладание одного всегда ощущается, что и отражается на деятельности коллектива. Вполне очевидно, что стиль руководства зависит от ситуации: в одном случае необходимо жесткое и авторитарное, в другом — демократическое. Для управления людьми, имеющими высокую квалификацию, длительный опыт совместной работы, достаточную сплоченность, необходимы иные стили управления, другие формы и методы работы.

Перечисленные стили руководства не исчерпывают возможности управления. Научные разработки и исследования последних лет содержат попытки рассмотрения более совершенных стилей руководства.

[2]

Американский исследователь Т. Коно построила четырехстилевую модель поведения высших хозяйственных руководителей.

В последнее время выделены другие стили, или типы, руководства: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический, консервативно-интуитивный, а также соучаствующий.

Зная характеристику каждого стиля, руководитель может выбрать наиболее важные приемы управления.

Предложенные стили отражают следующие элементы поведения руководителя: преданность организации, энергичность, новаторство, чуткость к новым информации и идеям, генерирование большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений и хорошая интеграция коллективных дел, четкость в формулировке целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам. Сам Т. Коно склонен квалифицировать такой тип поведения руководителя как соучаствующий, или партисипативный; он описывает его как наиболее рациональный в современном мире.

Соучаствующий стиль характеризуют регулярные совещания руководителя с подчиненными, открытость в отношениях между руководителем и подчиненными, вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений, делегирование руководителем ряда полномочий, участие рядовых работников в планировании и изменении планов, создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельно принимать решения, предоставление работнику возможности автономно разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося вклад в развитие инновационных процессов.

По мнению американских исследователей Б. Басса и Д. Баррета, выбор соучаствующего стиля должен опираться на три группы факторов: характеристики личности руководителя и подчиненных, стоящие перед группой задачи. Для реализации соучаствующего стиля руководитель должен иметь следующие данные: быть уверенным в себе, быть старше подчиненных по возрасту, иметь высокий образовательный уровень, уметь ценить способности и предложения подчиненных, ориентироваться на оценку с их стороны, ожидать креативных решений и развитых моральных качеств.

Руководитель должен знать и то, что может препятствовать реализации целей при избранном стиле деятельности и свести на нет причины этого. Препятствовать реализации целей может и поведение руководителя, не желающего делиться властью с подчиненными и вследствие этого не вводить элементы соучастия в повседневную практику. Низкий профессиональный уровень подчиненных, их неуверенность в своих силах, боязнь самостоятельного выполнения заданий могут также препятствовать реализации планов. Плохое информационное обеспечение членов организации препятствует выработке необходимых решений. Недостаток организационных стимулов препятствует включению подчиненных в процесс соучастия. Дефицит времени, которое отводится для работы над заданием, прямо пропорционален качеству решения задачи.

Новаторско-аналитический стиль преобладает в крупнейших преуспевающих японских фирмах, так как способен обеспечить выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Руководитель, использующий данный стиль, отличается особой преданностью организации, энергией, новаторством, чуткостью к новым информации и идеям; он генерирует большее число идей и альтернатив, быстро принимает решения, интегрирует коллективные действия, четко формулирует цели и установки, готов учитывать мнение других, проявляет терпимостью к неудачам.

Личные качества руководителя отличаются широким видением ситуации, умением работать с людьми, не входя при э том глубоко в их личные проблемы.

Новаторский стиль может опираться на аналитическую деятельность или на интуицию руководителя. Руководители такого стиля демонстрируют ориентацию на эффективную работу в сочетании с доверием и уважением к людям. Установленный порядок, частое проведение «открытых дверей», предусматривающее еженедельное обсуждение новых идей со всеми подчиненными, которые хотят принять в этом участие, предполагают открытость руководителя предложениям, связанным с новыми направлениями деятельности организации или внесением новшеств в ее деятельность. Такое поведение поддерживают дух сотрудничества, облегчают разрешение возникающих проблем. При этом руководитель часто рискует, опираясь на интуицию: ведь это может привести как к успеху, так и к проигрышу. Именно этот стиль руководства более других обеспечивает выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Он предполагает преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новым информациям и идеям, генерирование большего числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений, хорошую интеграцию коллективных действий, четкость и формулирование целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

Читайте так же:  Есть ли смысл покупать франшизу бегемотик отзывы, условия

Консервативный стиль включает аналитическое обоснование выполнения целей и задач, но может опираться и на интуицию руководителя. Привычный установленный порядок, предсказуемое поведение руководителя, тщательное обдумывание любого начинания, допущение риска только в исключительных, зачастую просчитанных вариантах деятельности, поощрение обдуманных, подтвержденных точными расчетами действий, осуждение предложения новых интересных идей, оценка деятельности, опирающаяся на опыт руководителя, его решения, препятствуют проявлению инициативы подчиненными.

Как видно из вышесказанного, рассматривать тот или иной стиль руководства вне определенного контекста и вполне конкретных последствий не представляется перспективным. Иное дело — понимание важности того факта, что стиль руководства должен быть соотнесен с эффективностью деятельности коллектива. Связь между стилем и эффективностью деятельности обусловлена множеством факторов (особенностями коллектива и его отдельных членов, спецификой решаемых задач, размерами коллектива, продолжительностью совместной работы и т.д.). Судить об эффективности стиля руководства можно исходя из учета наличных условий его реализации.

Личностный профиль руководителя во многом определяет стиль управленческой деятельности и стиль руководства. Стиль руководства, по мнению В.Г. Зазыкина, А.П. Чернышева, Р.Л. Кричевского и других, представляет собой систему управленческих воздействий, обусловленных спецификой задачи, взаимоотношениями с подчиненными и личностными особенностями руководителя. Перечисленные характеристики позволяют говорить об индивидуальном стиле руководства, под которым понимается особенность целостной, относительно устойчивой системы способов, методов, приемов воздействий на коллектив с целью эффективного выполнения управленческой деятельности и зависящей от личности руководителя.

Эффективность стиля руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует.

Анализ стиля руководства опирается в основном на структуру личностно-деловых качеств руководителя. Можно говорить о нескольких группах руководителей, которые опираются на определенные стили деятельности.

Первая группа опирается на личностно-деловые качества руководителя. Это такие характеристики руководителя, как «руководитель — политический лидер», «руководитель-специалист», «руководитель-организатор», «наставник», «товарищ».

Вторая группа опирается на стиль руководства, отвечающий личным качествам руководителя — авторитарный (директивный), коллегиальный (демократический) и либеральный (попустительский).

Третья группа опирается на объективные факторы руководства, в которых задействованы окружение, возможности, коммуникабельность и общительность руководителя — деловой, компанейский, кабинетный стили.

[1]

Четвертая группа опирается на преобладание подструктуры личности руководителя (специалист, организатор, специалист-организатор, наставник, организатор-наставник, гармоничный, неэффективный).

Естественно, что только этими группами стили руководства далеко не исчерпываются. В научной литературе имеются исследования, которые выявляют личностные качества руководителя и их влияние на индивидуальный стиль руководства. Общий стиль руководства во многом определяется стилями, в иерархию которых входит руководитель определенного звена. Если он находится в системе авторитарного, жесткого руководства, то не может изменить и свой индивидуальный стиль, в противном случае он не станет успешным руководителем.

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

Стили руководства. Руководитель, реализующий стили управления

Стиль руководства — привычная для конкретного руководи­теля система методов, реакций на возникающие ситуации, исполь­зуемая им в своей практической деятельности.

Лидерство это условия формирования, проявления и существования авторитета ме­неджера, признания его заслуг, квалификации, опыта, благоприятных человеческих качеств.

Лидерство это добровольное подчинение человеку, пользующемуся уважением и авторитетом, признание его квалификации и опыта независимо от его полномочий, лидерство — это особый тип отношения к человеку, основанный на признании его способностей к управлению, тех человеческих качеств, которые необходимы менед­жеру. Это признание строится, как правило, независимо от того, имеет или нет этот человек полномочия на управление.

Каждая организа­ция имеет свои неповторимые специфические особенности, и каж­дый руководитель уникален, наделен своими неповторимыми спо­собностями, талантами. Поэтому четко классифицировать стили управления весьма трудно, хотя такие попытки предпринимались неоднократно.

Одним из первых описание стилей лидерства дал К. Левин, выделивший авторитарный, демократический и пассивный стили.

Авторитарный руково­дитель является сторонником централизации управления, облада­ет достаточной властью, жестко диктует свою волю исполнителям и чаще всего обращается к потребностям низших уровней исходя из концепции, что люди по своей природе ленивы, избегают рабо­ты и ответственности и, чтобы заставить их трудиться, нужно использовать принуждение, контроль и угрозу. Он принимает решения единолично, осно­вываясь на личном опыте и интуиции, директивно определяет функции подчиненных, не давая им возможности проявлять ини­циативу, строго контролирует их действия, пресекает всякую кри­тику в свой адрес и наделяет исполнителей минимумом информа­ции: только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Формально такой руководи­тель опирается на установленную управленческую иерархию, дей­ствующую структуру управления и на систему прав и обязаннос­тей работников.

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

Демократический стиль управления базиру­ется на другом понимании человеческой сущности: труд — процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяют творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством. Руководитель сознательно децентрализует свою управленческую власть, консуль­тируется с подчиненными при выборе решений, передает им име­ющуюся информацию, апеллирует к более высокому уровню по­требностей человека, не навязывает свою волю, часто делегирует подчиненным свои полномочия. При этом стиле управления’ задействованы каналы коммуникаций, инициатива всячески стимулиру­ется, что способствует двустороннему обмену мнениями для дос­тижения взаимопонимания.

Либеральный стиль управления характе­ризуется минимальным участием руководителя в управлении, коллектив имеет полную свободу принимать самостоятельные отношения по основным направлениям производственной деятельности предприятия (согласовав их, естественно, с руководителем). Такой стиль управления оправдан в том случае, если коллектив выполняет творческую или индивидуальную работу и укомплектован специалистами самой высокой квалификации с оправданно высокими амбициями. Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всех членов коллектива, хотя управлять таким коллективом — задача не из легких.

Популярна графическая интерпретация стилей руководства, которая получила название «решетка менеджмента» и наглядно раскрывает суть этих стилей.

Предложенная американскими учеными Р. Блейком и Д. Моутоном «решетка менеджмента» в своеобразной «системе коорди­нат» отражает все рассмотренные нами стили руководства и на­глядно демонстрирует, что идеальным, самым продуктивным дол­жен быть стиль с координатами 9—9, когда наиболее полно учи­тываются нужды производства и потребности коллектива.

Читайте так же:  Молодые миллионеры россии список
1..9 9..9
5..5
1.1 9.1

С помощью решетки проводится сравнение пяти основных стилей, которые пред­ставляют собой различные комбинации заботы о людях и производстве. Так, менеджер с координатами 1,1 в минимальной степени думает и о людях, и о производстве; этот стиль иногда называют «обедненным». Приложение минимума усилий для выполнения работы, достижения производственных результатов и поддержания духа корпоративности.

Противоположностью ему является менеджер с координатами 9,9, который максимально заботится и о людях, и о производстве. Блэйк и Моутон недвусмысленно заявляют, что стиль, соответствующий координатам 9,9 -это лучший стиль лидерства: «Не вызывает сомнений, какой стиль лидерства наиболее эффективен. Это менеджер, который в «управленческой решетке» имеет коор­динаты 9,9 и является создателем команд». Работа выполняется преданными делу людьми, взаимозависимость в результате общей заинтересованности в достижении цели организации приводит к возникновению доверия и уважения. Это групповое управление. Производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми; взаимозависимость через общее стремление к организационным целям ведет к созданию взаимоотношений, основанных на уважении и доверии.

Менеджер с координа­тами 5,5 находится на «полпути». Адекватная деятельность организации возможна благодаря балансу между необходимостью выполнить работу и поддержанием морального духа людей на удовлетворительном уровне.А два других стиля представляют собой крайности: Край­нюю заботу о людях (координаты 1,9 — менеджер «загородного клуба» — пристальное внимание к нуждам людей для построения удовлетворительных отношений ведет к созданию приятной дружественной атмосферы и удобному темпу работы) и заботу о произ­водстве (координаты 9,1 — «озадаченный» менеджер -–эффективность деятельности достигается за счет создания таких рабочих условий, при которых человеческий элемент задействован в возможно меньшей степени). Эффективность производства зависит от создания таких рабочих условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени.

Существуют следующие ситуационные модели руководства.

Ситуационная модель руководства Фидлера. В ней сосре­доточено внимание на ситуации и выявлены три фактора, влияющие на поведение руководителя:

1. Отношение между руководителем и членами коллекти­ва подразумевает лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность лич­ности руководителя для исполнителя;

2. Структура задачи подразумевает ее привычность, чет­кость и структуризацию;

3. Должностные полномочия. Это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, позволяющей ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, которую оказывает руководителю формальная организация.

Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответству­ет свой стиль руководства, стиль того или иного руководите­ля остается в целом постоянным. Исходя из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, автор предлагает помещать руководителя в та­кие ситуации, которые наилучшим образом подходят к ста­бильному стилю руководства. Это обеспечивает баланс меж­ду требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными каче­ствами руководителя, что ведет к его высокой производитель­ности и. удовлетворенности.

Подход «путь — цель» указывает руководителям на необ­ходимость применять стиль руководства, наиболее сообраз­ный ситуации. Согласно этому подходу руко­водитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Для этого можно использовать, в частности, следующие при­емы:

а) разъяснение того, что ожидается от подчиненных;

б) оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех;

в) направление усилий подчиненных на достижение цели;

г) создание у подчиненных потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить;

д) удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Теория жизненного цикла. Согласно этой ситуационной те­ории самые эффективные стили лидерства зависят от зрело­сти исполнителей. Одновре­менно понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации. Другими словами, в зависимости от выполняемой задачи отдельные липа и группы проявляют различный уровень, зрелости. Соответственно руководитель может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости липа или группы.

Ситуационная модель принятия решений руководителем Врума-Иеттона концентрирует внимание на процессе принятия решения. Согласно этой модели имеется пять стилей руководства, которые может использовать руководитель в зависимости от того, в какой степени подчиненным разрешается, участвовать в принятии решений:

1. Вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию;

2. Вы получаете необходимую информацию от своих под­чиненных и затем сами решаете проблему. Получая инфор­мацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений — предоставление необходимой информа­ции, а не поиск или оценка альтернативных решений;

3. Вы излагаете проблему каждому из тех подчиненных, которого она касается, и выслушиваете его идеи н предложе­ния, по не собираете подчиненных в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает вли­яние ваших подчиненных;

4. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи н предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных;

5. Вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все имеете вы находите и оцениваете альтернативы н пытае­тесь достичь согласия касательно выбора альтернативы. Ва­ша роль схожа с председательской. Вы не пытаетесь повли­ять на группу, чтобы она приняла ваше решение, а хотите принять и выполнить любое решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

Ситуационная теория распространялась как поваренная книга, позволяющая найти правильную линию поведения, чтобы повести группу к намеченной цели. Она также предполагает, что стиль, свойственный человеку, легко меняется, в то время как стиль является по определению неотъемлемой чертой человека. И все же, важность ситуационной теории состоит в том, что она признает возможным приобрести качества лидера.

Можно ли стать лидером, или это — врожденное качество? Ответ на оба эти вопроса — да. В той степени, в которой лидерство подразумевает опреде­ленные качества — такие, как ум, творческое мыш­ление, сочувствие — это врожденные черты личности, и им нельзя «научиться». Тем не менее, эти черты мо­гут быть необходимы, но недостаточны для того, чтобы стать лидером. Изучение методики управления необхо­димо для подготовки потенциального менеджера. Такая подготовка поможет выявить скрытые таланты и спо­собности, а также заложить основы развития личности лидера. Она выявляет будущих звезд мира бизнеса.

Читайте так же:  Должностная инструкция страхового агента

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Только сон приблежает студента к концу лекции. А чужой храп его отдаляет. 8664 —

| 7436 — или читать все.

6. Стили управления руководителя

Взаимоотношения руководителя с подчиненных, пси­хологический климат коллектива, результаты работы кол­лектива зависят от стиля управления, реализуемого руко­водителем.

Выделяют следующие стили управления.

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единолич­ное принятие руководителем всех решений (“минимум демократии”), жесткий постоянный контроль за выполне­нием решений с угрозой наказания (“максимум контро­ля”), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспе­чивает вполне приемлемые результаты работы (по непси­хологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостат­ков больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность оши­бочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассив­ность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагопри­ятный психологический климат (“подхалимы”, “козлы отпущения”, интриги) обусловливает повышенную психо­логически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесооб­разен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

Демократический (или коллективный) стиль управле­ния: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотруд­ников (“максимум демократии”), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими со­трудниками (“максимум контроля”), руководитель прояв­ляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особен­ностей.

Демократический стиль является наиболее эффектив­ным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правиль­ных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократи­ческого стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способ­ностях руководителя.

Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, “максимумом демократии” (все могут высказы­вать свои позиции, но реального учета, согласования по­зиций не стремятся достичь), а с другой стороны, “миниму­мом контроля” (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на “само­тек”), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и яв­ные конфликты, идет расслоение на конфликтующие под­группы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попусти­тельский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты рабо­ты и максимальное количество конфликтов и проблем.

Стиль управления эффективного менеджера отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уро­вень психологического развития подчиненных и коллекти­ва (П. Херси, К. Бландэд).

“ Не хотят рабо­тать, не умеют ра­ботать” (низкая квалифи­кация, недобросовестные работ­ники)

четкие указания что и как делать, инструктаж

постоянный контроль работы

когда необходимо — наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы

“Хотят работать, но еще не умеют работать” (недос­таточно опыта, хотя обладают определен­ными базовыми навыка­ми и стара­тельны, добросовестны)

1) указания, инструктаж в популярной форма (наставниче­ство, совет, рекомендации, дается возможность и самостоятельность проявить)

2) регулярный контроль работы

3) уважительное, доброжелательное отношение

4) интенсивное общение (оцениваются индивидуальные ха­рактеры, выявляются общие интересы)

5) когда необходимо — приказывайте

6) вознаграждайте позитивное поведение, когда необходимо – наказывайте

“Хотят и умеют работать” (имеют базовые навыки и квалифи­кацию, достаточные для большин­ства аспектов работы). Дальнейшее разви­тие такой группы сотрудников требу­ет, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственно­сти и чтобы их мораль­ное состояние оставалось хорошим

“Участие в управлении”

1) проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам советуйтесь с ними

2) поощряйте инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний, предложений

3) предоставляйте больше ответственности

4) ограничивайте прямые указания и контроль

5) создавайте системы самоконтроля сотрудников

6) ставьте цели, не уточняя способ их достижения

7) широко общайтесь

8) вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работу

Высокий уровень: “Хотят и умеют работать творчески” (экстра специа­листы, достигшие высокой квалифи­кации, ответствен­ные, ини­циатив­ные работники)

1) ставьте проблему, проясняйте цели и достигайте согласия по отношению к ним

2) предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы

3) избегайте вмешательства в дела

Видео удалено.
Видео (кликните для воспроизведения).

4) самоуправление и самоконтроль у сотрудников

Источники


  1. Скрынник, А. М. Правоведение / А.М. Скрынник. — М.: Мини Тайп, 2013. — 352 c.

  2. Волкова Т. В., Гребенников А. И., Королев С. Ю., Чмыхало Е. Ю. Земельное право; Ай Пи Эр Медиа — Москва, 2010. — 328 c.

  3. Семенова, Анастасия Дом — зеркало судьбы. Как приворожить удачу для всей семьи; СПб: Невский проспект, 2013. — 157 c.
Стили управления руководителя
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here